有偏見的期望可能會降低女經理的機會

一項新的研究表明,性別偏見可以影響監管者如何看待經理人的長期潛力。

該研究探討了一種稱為管理脫軌的現象,即看似前途光明的經理被解僱、降職或沒有按預期晉升。

“……我們期望女性比男性更好,因為這就是我們的社會告訴我們的期望。”

該研究的作者、佛羅里達大學管理學教授喬伊斯·博諾發現,主管對男性和女性管理者行為的期望可能存在微妙的、甚至是潛意識的差異,這可能會給工作場所的女性帶來代價高昂的後果,最明顯的是失去指導。

雖然過去的研究使用績效評估和其他正式措施來識別性別偏見,但波諾和她的合著者,包括博士生劉一豪和伊麗莎白·吉爾伯特,重點關注對管理者潛力的非正式評估。

“如果你正在進行績效評估,你可以參考人力資源文件中的記錄,並且可以識別和處理性別偏見,”波諾說。 “但是主管的頭腦中存在著對出軌可能性的認知。 它們從未被記錄下來。 它們是主管做出的非正式評估,但對主管提供的機會具有重要影響。”


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“不要將這裡表現出的偏見視為不希望女性出人頭地的壞人的行為。”

為了檢驗對出軌可能性的看法中的性別偏見,作者進行了四項研究。 兩項研究分析了近 50,000 名參加領導力發展項目的經理收集的數據,另外兩項是實驗性研究,經理們檢查了兩名虛構員工的績效評估,唯一的區別是性別。

波諾和她的同事發現,在評估表現出同等程度的無效人際行為的管理者時,主管比男性管理者更有可能預測女性管理者出軌。 由於這些負面評估,女性經理接受的指導較少——波諾表示,這一好處對於女性在工作場所的晉升尤為重要。

“贊助和指導對女性來說比男性更重要,因為女性通常與企業高層的聯繫較少,”波諾說,“部分原因是高層的男性人數多於女性。”

波諾強調,女性管理者從男性主管那裡得到的負面評價並不是故意的或惡意的。

“不要將這裡表現出的偏見視為不希望女性出人頭地的壞人的行為,”波諾說。 “相反,我們期望女性比男性更好,因為這是我們的社會告訴我們的期望。 這些信念常常在我們不知不覺中影響著我們的行為。”

波諾建議高層管理人員——不僅僅是人力資源人員——要特別關注對女性經理的指導和支持。

“這是一個我們無法解決的問題,因為它發生在我們的大腦中,而這就是我們成長的社會。我們必須不斷談論它,這樣我們才能發現自己和同事的偏見,並努力工作共同減少它們對女性指導和進步的負面影響。”

這篇文章出現在期刊上 人事心理學.

資源: 佛羅里達大學

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