Telsa的負責人埃隆·馬斯克（Elon Musk）是扁平組織結構的倡導者。 Samferdselsdepartementet / Flickr的, CC BY-NC
“扁平化”組織的趨勢正在一些世界上最大的公司中流行起來。 當你想到一個組織中的每個人都有發言權並且可以自主行動的烏托邦時，很容易看出這種吸引力。
特斯拉首席執行官兼產品架構師Elon Musk， 說 在特斯拉的工作人員的溝通政策中：
特斯拉的任何人都可以而且應該根據他們認為解決問題的最快方式向所有人發送電子郵件/與他人交談，以造福整個公司。
在 扁平的組織，較少的管理層積極參與決策。 擁有相關信息的人做出相關決策，從而減少等級超載。
您可以想像這適用於中小型組織。 但對於規模較大的公司來說，轉型需要大量的投資，這通常會使平面結構變得不切實際且難以想像。
在線零售商Zappos，首席執行官Tony Hsieh已經將公司推向了一個全新的水平 holacracy 原則。 這些是可自定義的自我管理實踐，其中角色是圍繞工作定義的，權限是分佈式的，組織是在小的迭代中定期更新的。
為了更進一步，Gary Hamel，一位著名的學者和顧問， 主張 解僱所有經理，因為他聲稱他們是組織中效率最低的部分。
為何如此吸引人？
隨著組織努力快速應對新的挑戰和機遇，更加扁平的組織縮短了指揮鏈，增加了員工與管理層之間的溝通。
不僅如此，還有研究人員 Raaj Sah和Joseph Stieglitz 他們認為，等級風格的組織會產生諸如無理由拒絕好項目之類的問題。 組織決策層的數量越多，拒絕良好項目的可能性就越大，否則會對公司的增長產生積極影響。
並不只是傳統的等級制公司沮喪的低層員工。 在我們的研究中，我們與負責能源行業的大型美國公司的企業發展副總裁進行了交談。 他告訴我們：
我擔心我可能沒有機會看到一些項目...因為他們經歷了一個“過濾器”而且我無法做出選擇，因為我沒有看到......他們都是。 有一種自然趨勢只表現出獲得資金的可能性更高的想法。
這一點得到了加強 通過研究發現 在組織中有多個級別相對於員工總數的情況下，信息在通過層級時會失真。 這些結構鼓勵員工繞過上級或僅僅將其用作信使。
削減組織層次還可以提高決策速度和將產品推向市場所需的時間。 一項研究 來自世界各地的300高管發現，組織層數越多，組織對新產品和服務的客戶越慢。
除了辦公室中的人際關係之外，更平坦的組織往往更便宜，更有活力。 這些好處類似於組織將通過實現的目標 外包，公司避免投資資源。
通過保持管理層的數量最小化，扁平的組織結構有所幫助 降低管理費用.
不是每個人都可以奉承
組織結構確實存在挑戰。 個別經理可以抵制搬到平面結構，因為他們害怕失去工作。
更扁平的結構也可能導致較低的責任感 每個員工都有一個以上的老闆。 如果員工與管理層之間的溝通管理不善，可能會使高管們不堪重負。
另一個挑戰是大型組織轉變為更扁平的結構所需的大量時間，資源和投資。
實際上，推動變得平坦就像關注敏捷性一樣。 敏捷性是指能夠快速重新配置戰略，結構，流程，人員和技術以獲得最大收益的能力。 其中一個關鍵要素是扁平化的組織。
根據最近的一項 麥肯錫全球調查三分之二的受訪者表示他們的公司已經開始敏捷轉型。 例如穀歌，Netflix，Spotify，荷蘭銀行集團ING以及最近的 澳新銀行.
有趣的是，這項研究表明，只有4％的受訪者表示他們的公司通過創建扁平結構完全實現了敏捷轉換。
最重要的是，不同的行業具有不同的動態和不同程度的中斷 - 因此可能需要不同的組織結構才能有效運作。
關於作者
Massimo Garbuio，高級講師， 悉尼大學 和Nidthida Lin，高級講師， 紐卡斯爾大學
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