職業倦怠正在上升。 對現代工作場所來說，這是一個日益嚴重的問題，對組織成本以及員工健康和福祉產生影響。 這些包括可能的長期健康風險，並且由於其具有傳染性，是一種士氣低落，替罪羊和辦公室政治增加的有毒工作環境。
每年全球經濟倦怠的成本 估計是255十億英鎊。 這些費用導致世界衛生組織預測全球流行病 十年之內.
組織專注於職業倦怠 保護他們的利潤將責任歸咎於降低個別員工的績效，而不是做出適當的調整 以防止壓力。 對員工的這種強調導致了心理測量，因為他們的心理構成可能會有倦怠的風險，而不是組織承擔責任並進行系統的改變以減少由 結構層面的問題.
這種責備遊戲通常是無益的。 不僅僅是針對相關員工，還因為它可能會導致某些職業（例如健康和社會護理）的技能短缺。 此外，它進一步促進了職業倦怠週期：由於員工和資源有限，對員工的需求減少。
慈善
職業倦怠研究 與辦公室政治，干擾工作職責的低級工作任務以及導致疲憊的高工作要求有關。 工作量上升和長時間工作是罪魁禍首; 但是，有些員工能夠比其他員工更好地應對或更具適應性。
對壓力的感知也是一個促成因素。 如果您認為自己沒有足夠的資源來應對自己的工作量，或者認為自己的工作量超出了可以應對的程度，那麼您就更有可能屈服於與壓力相關的疾病。
個體差異和性格類型也會在倦怠的風險中發揮作用。 例如，A型人物 - 具有包括耐力，急躁，競爭力和動力的行為特徵的混合物 - 以及喜歡大量控制的人，也與工作中較高的壓力相關。 研究表明，具有這些性格的員工往往更加焦躁不安，充滿敵意和時間意識 使他們面臨更大的工作壓力風險.
然而，重要的是，在理解不同的人如何經歷壓力時，不要做出平庸的假設。 這就冒著組織根據個性篩選出工作申請人或將責任歸咎於員工的風險，而不是作為一個組織負責做出適當的改變以保護員工免受壓力。
許多全球組織都有乾預計劃 將責任放在員工身上 通過培養能力，如建立適應力和應對技能，管理他們的健康和福祉。 但這常常表現為責備員工，同時放棄責任，不對政策做出任何真正的改變。 現實情況是，組織壓力很大，通常聲稱員工健康議程在實踐中並未真正實施。
不同的尺寸
根據倦怠有三個主要的倦怠維度 Maslach職業倦怠量表，最常用的倦怠量表：疲憊，玩世不恭和個人成就感，疲憊是最明顯的表現。 員工之間的職業倦怠跡象可能有所不同，從醫療保健和教育機構到法律和企業融資公司等多個行業都有所體現。
職業倦怠導致一系列的 心理 和身體問題 並且在他們不再面對壓力的情況後很久就會影響到他們。 這些包括疲勞，煩躁，抑鬱，戒斷，精神和身體健康問題，以及酒精和藥物使用的自我藥物治療。 因此，員工和組織必須謹慎管理。
員工有各種形狀和大小。 因此，管理者和組織必須不規定一個適合所有模式來管理員工福祉。 相反，他們應該與每個員工一起工作，尋找靈活的干預措施，並在此過程中提供適應性強，敏捷的工作環境。
許多工作場所圍繞團隊合作，協作和無盡的會議來創造，以利用創造力。 然而，對於那些通過不斷合作耗盡創意果汁和能量水平的人來說，這種模式並不是好兆頭。 事實上，許多人，特別是那些內向的人，感到筋疲力盡，發現在這種環境下完成工作很困難。
因此，組織可以為這些人物提供一個獨立工作的空間，他們的工作效率會提高，創造性的果汁也會流動。 同樣，組織可以與員工合作，提供敏捷的工作條件，幫助創建可持續的工作文化和工作與生活的平衡，從而減少職業倦怠的可能性。
當然，個人也可以扮演角色。 重要的是，人們要管理自己的個人期望，利用他們的技能並反思自己的個人價值觀。 如果您的工作角色不符合您自己的價值觀或傾向，那麼尤其如此。 重要的是要反思對你來說重要的事情，因為當你的個人價值觀發生衝突時，過著不真實的生活會導致倦怠。
關於作者
Sarah Tottle，商業心理學家， 蘭開斯特大學
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