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為什麼大多數人在目睹欺凌時什麼都不做以及如何採取行動

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你是旁觀者嗎? Andrey_Popov /存在Shutterstock

想像一下,你在工作,目睹一位同事反复欺負另一位同事。 你會怎麼辦? 雖然我們中的許多人喜歡認為我們會干預以阻止它, 調查顯示 大多數目睹欺凌情況的員工(稱為旁觀者)不會以有助於受害者的方式做出回應。

相反, 部分地方高達 60% 的員工報告 目睹欺凌時什麼也不做。 但是為什麼會出現這種情況,它會產生什麼後果呢? 我們最近的研究提供了重要線索。

當員工反复遭受騷擾、排斥或對某人的工作產生負面影響的行為時,就會發生工作場所欺凌。 這可能從明顯的身體暴力行為到更模棱兩可的行為,例如嘲笑、侮辱或在社會上排斥某人。

欺凌會嚴重影響 受害者的身心健康,極端情況會導致自殘或自殺。 平均而言,工作場所欺凌會影響周圍 人15%,儘管某些行業(例如醫療保健和高等教育)報告的比率更高。

什麼都不做的影響

工作場所欺凌傳統上被視為受害者和欺凌者之間的問題 - 並相應地處理。 但欺凌經常發生在別人面前。 調查顯示高達 83% 的員工 在一些組織中報告目睹了工作中的欺凌行為。

這很令人不安。 目睹欺凌可能會造成傷害 旁觀者自己的福祉,激起他們對未來如何對待他們的恐懼。

但是旁觀者的反應可能會幫助或惡化受害者的情況。 在我們的 最近的一項研究,我們要求一所大型大學的員工回答有關他們作為受害者或旁觀者的欺凌經歷的問題。

我們表明,當有幫助的旁觀者積極干預時,欺凌受害者受到的傷害較小。 相反,與旁觀者無所作為的群體中的受害者遭受了更大的傷害。

我們建議這是因為在這種情況下,受害者不僅要應對欺凌,還要了解為什麼其他人沒有回應,這更加增加了壓力。 在我們看來,旁觀者似乎是幫助創建反欺凌工作場所文化的關鍵。

研究人員提出 旁觀者對工作場所欺凌的反應可以分為兩種方式:主動與被動,建設性與破壞性。 前者描述了應對欺凌情況的主動性,而後者則顯示了應對措施是為了改善還是惡化目標的情況。


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這給出了四種類型的旁觀者。 有積極建設性的旁觀者,他們主動和直接地尋求改善欺凌情況,例如報告欺凌者或對抗他們。 也有被動建設性的旁觀者,他們不直接“解決”欺凌,而是傾聽或同情目標。

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四種旁觀者。 作者提供

另一方面,消極破壞的旁觀者通常會避免欺凌,“什麼也不做”。 雖然這對某些人來說可能聽起來不錯,但目標可能會將被動視為 縱容欺凌者的行為. 最後,積極的破壞性旁觀者積極惡化欺凌情況,例如,公開支持欺凌者或設置欺凌者可以挑釁他人的情況。 他們實際上成為了次要的惡霸。

旁觀背後的心理

為什麼這麼多人在目睹他們知道是錯誤或有害的事情時不進行干預? 解釋這一現象的最著名的理論,被稱為 旁觀者效應,受到謀殺的啟發 凱蒂·熱諾維斯(Kitty Genovese). 凱蒂是 1960 年代紐約的一名年輕女子,她在公寓樓外被刺死,而 38 名居民從窗戶觀看。 最初,據報導沒有一個人干預或報警,表現出被動破壞性反應——儘管這個故事和理論本身 受到了挑戰.

也就是說,效果 似乎在更模棱兩可的情況下成立,例如欺凌,不構成醫療緊急情況。 旁觀者效應通過提出當有其他人在場時個人不太可能提供幫助來解釋他們的行為。 這讓我們覺得自己對行動的責任感降低了,尤其是在模棱兩可的情況下。

在最近的另一篇論文中,我們試圖深入研究旁觀者行為背後的心理過程。 欺凌通常是主觀的,人們對相同情況的解釋不同。 因此,我們有興趣了解哪些解釋會導致積極的建設性反應,這是最有幫助的。

為了發生積極的建設性反應,員工必須意識到事件的嚴重程度足以保證干預。 這可能是模棱兩可的——這句話只是一個笑話還是更多?

接下來,員工必須意識到受害者不應該得到發生在他們身上的事情。 工作關係很複雜,在某些情況下,例如當團隊績效是關鍵時,員工可能不贊成其他人犯錯誤或給他們帶來不便,並可能認為虐待是正當的。

最後,員工必須意識到他們能夠有效地進行干預。 在許多情況下,員工希望採取行動但感覺無法採取行動,例如欺凌者是主管,或者之前的干預嘗試失敗了。

採取行動

雖然沒有一刀切的解決方案來鼓勵旁觀者乾預,但您可以嘗試一些事情來幫助您更好地了解目標的情況,並希望成為積極的建設性旁觀者。 研究表明,採取觀點或嘗試從另一個角度看待事物可能是有益的。

實驗表明 與被要求站在受害者觀點的參與者相比,被要求站在犯罪者觀點的參與者不太可能同意發生了不當行為。

組織在製止欺凌方面發揮著關鍵作用,理想情況下,應該制定員工可以輕鬆獲取的反欺凌政策。 這些政策應明確 定義什麼是欺凌 並擁有透明、保密的流程來報告直接經歷或目睹的事件。

政策和反欺凌舉措應該得到高級管理層的支持。 這最終將幫助員工在暢所欲言時感到安全。

重要的是,組織應該嘗試找出欺凌的根本原因,如果有什麼可以改變的,他們可以減少它。 例如,工作量大和溝通不暢可能會導致欺凌文化。

其成員可以反思問題領域的組織可以採取適當的行動來解決這些問題。 這不僅可以減少欺凌,還可以改善整體工作場所的幸福感。談話

關於作者

卡拉吳,組織心理學總統研究員, 曼徹斯特大學凱倫·尼文,組織心理學教授, 謝菲爾德大學

本文重新發表 談話 根據知識共享許可。 閱讀 原創文章.

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