人工智能對職業的影響：革新招聘和檢測工作場所的偏見

: By 凱瑟琳瑞姆沙

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來自人工智能的見解將影響晉升並檢測工作場所的偏見。 千野雄一郎/通過Getty Images的時刻

無論我們是否意識到，在人工智能越來越多地影響著我們的職業道路。

進步在人力資本管理系統，更具戰略性和數據驅動的人力資源和人才管理實踐，並增加了注意偏見是所有正在改變人們被雇用、發展、晉升和解僱方式的因素。

I 教學和工作在人才管理和領導力發展方面。我已經在現實世界中使用了這些程序和實踐，並繼續學習和研究這些實踐是如何變化的。人工智能與系統已經是大生意，收入超 38中的2021十億美元. 毫無疑問，人工智能驅動的軟件有可能快速發展並改變公司對其員工做出戰略決策的方式。

這就是加速對您可能意味著什麼。

應用

想像一下，您在不久的將來申請一份工作。您通過公司網站上傳您精心撰寫的簡歷，注意到該平台看起來與您用於申請其他工作的其他平台非常相似。保存簡歷後，您可以提供人口統計信息並使用簡歷中的相同數據填寫無數字段。你然後點擊“提交” 並希望收到來自某個人的後續電子郵件。

您的數據現在存在於該公司的人力資本管理系統中。即使他們收集了簡歷，也很少有公司再看簡歷了；他們正在查看信息你在那些小盒子裡打字幫助對您、數十或數百名其他申請人以及工作要求進行比較。即使您的簡歷證明您是最合格的求職者，單靠它也不太可能引起招聘人員的注意，因為招聘人員的注意力在別處。

得到這份工作

假設你接到了電話，你在面試中表現出色，這份工作就是你的了。您的信息進入公司數據庫或 HCM：活躍員工中的另一個階段。您的績效評級和其他有關您的工作的數據現在將與您的個人資料相關聯，從而為 HCM 和人力資源部門添加更多數據以進行監控和評估。

人工智能、技術和 HCM 使 HR 成為可能在更深層次上查看員工數據。收集到的見解有助於確定有才能的員工，當人們辭職時，他們可以擔任關鍵的領導角色，並指導有關誰應該晉升的決定。這些數據還可以識別招聘和晉升中的偏袒和偏見。

當您繼續擔任您的角色時，您的表現數據將被跟踪和分析。這可能包括您的績效評分、主管的反饋、專業發展活動 – 或缺乏。隨著時間的推移，擁有關於你和其他人的大量數據現在有助於 HR 思考員工如何更好地支持組織的發展。

例如，人力資源部可以使用數據來確定如何可能有特定員工要辭職並評估該損失的影響。

許多人每天都在使用的平台匯總了從登錄到註銷的生產力數據。廣泛使用的 Microsoft 工具（包括 Teams、Outlook 和 SharePoint）可以幫助管理人員通過他們的工作場所分析工具. Microsoft 生產力得分跟踪平台內的整體使用情況。

甚至指標和行為定義 “好”或“壞”的表現可能會改變，較少依賴於經理的看法。隨著數據的增長，甚至專業人士的工作像顧問一樣，醫生營銷人員將得到量化和客觀的衡量。紐約時報 2022 年的一項調查發現，這些旨在提高員工生產力和問責制的系統具有以下效果：打擊士氣和灌輸恐懼.

很明顯，美國員工應該開始思考我們的數據是如何被使用的，數據在講述什麼故事，以及它可能如何決定我們的未來。

優化和理解你的職業生涯

並非每家公司都有 HCM 或在使用人才數據做出決策方面處於領先地位。但是許多公司正在變得更加精明，有些公司非常先進。在我最近參加的 Microsoft Viva 峰會上，PayPal 和 Rio Tinto 等公司的首席人力資源官概述了他們使用這些進步的方式。

一些研究人員稱 AI 可以通過消除招聘和晉升中的隱性偏見來促進公平，但更多人看到了人類構建的 AI 將重新包裝的危險新盒子裡的舊問題. 亞馬遜以慘痛的方式吸取了這一教訓回到 2018 年，當時它構建的簡歷分類 AI 不得不放棄它偏愛男性擔任編程角色.

更重要的是，數據收集和分析的增加可能會讓員工不清楚他們的立場，而組織卻非常清楚。最好了解 AI 如何改變工作場所並要求雇主透明。這些是員工在下次審核時應考慮詢問的數據點：

你認為我是一個高潛力員工?
我的表現與其他人相比如何？
你認為我是一個接班人對你的角色或其他人的？

正如您需要掌握工作場所文化、政治和人際關係的傳統方面一樣，您應該學會駕馭這些平台，了解您的評估方式，並以一種新的、更加數據驅動的方式掌控您的職業生涯。

關於作者

凱瑟琳瑞姆沙, 訪問管理學講師, 麻省洛斯

本文重新發表談話根據知識共享許可。閱讀原創文章.

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