無意識的偏見繼續阻礙女性從事醫學工作

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與男性醫療專業人員相比，女性在招聘和晉升方面面臨更高程度的歧視。卡文圖片/蓋蒂圖片社

如果您在公司、大學或大型組織工作，您可能已經參加了旨在打擊工作場所性別和種族歧視的必要培訓課程。雇主越來越多地致力於促進多元化、公平和包容——通常稱為 DEI 政策。然而研究表明這些努力經常未能解決隱性偏見這往往導致歧視。

我是教授兼醫生在大學環境中工作了 30 多年。我還研究和談論醫學和科學領域的歧視。喜歡我的大多數女同事在我的職業生涯中，我曾多次親眼目睹並經歷過性別歧視。

然而，近年來有兩件事似乎發生了變化。首先，現代培訓計劃是開始反映數十年的研究關於有效干預。其次，我注意到人們現在比以往任何時候都更熱衷於積極解決歧視和騷擾問題。總而言之，這些變化讓我希望醫學界終於在打擊歧視方面取得進展。

現有政策沒有奏效

在一項研究中，我進行了一項研究，以了解什麼繼續阻礙女性的職業發展, 我採訪了 100 多名學術醫學界的男女，其中許多人身居高位。在我的研究中，數十名受訪者向我講述了有關 DEI 政策的故事，這些政策即使有正確的意圖，也未能產生良好的效果。

例如，經常鼓勵搜索委員會擴大和使候選人多樣化一個位置。在我的研究中，我發現招聘委員會經常將聘用或晉升女性或代表性不足群體的成員的嘗試與“達到配額”或“平權行動”聯繫起來，招聘委員會認為這是對他們選擇能力的強加最佳候選人。

我採訪過的一位男性教員聲稱，一位新同事被錄用是“因為她是女性”，儘管她和其他男性候選人一樣有資格擔任這個職位。這種反應是為什麼這種方法雖然被普遍採用但未能解決問題的部分原因女性獲得的晉升少於男性.

也很明顯明目張膽的性別歧視依然存在. 對於我在 2021 年發表的一項研究，有人告訴我一位男性系主任將一條狗繩放在一位女同事的辦公桌上，以及一位女性領導職位候選人被遴選委員會主席批評的故事不是“溫暖而模糊”.

內隱偏見是一個人持有的任何無意識的消極態度針對特定的社會群體. 這些無意識的偏見會影響判斷、決策和行為。隱性偏見通常是其中之一根本問題導致 DEI 政策旨在解決的歧視性做法或騷擾。

員工培訓是組織努力實現多元化、公平和包容目標的主要內容。培訓可以採取多種形式並涵蓋各種主題，包括隱性偏見。這些培訓通常在線進行，通常通過簡單地提供信息和指示來“對”員工“說話”，而不是讓他們積極參與討論和分析。

未能吸引參與者的培訓在以下方面不是很有效減少內隱偏見. 事實上，研究表明，一些培訓表明無意識偏見是生活中不可改變的事實，並暗示它因此可以忽略.

描述偏見如何運作以及它如何影響個人是解決歧視問題的重要一步。

研究人員一直在研究無意識偏見如何運作以及如何減輕它自1980年代以來。這些研究表明，無意識偏見是一種隨著時間的推移可以改掉的習慣通過一系列清晰、一致和尊重的評估、反饋和後續行動。在此過程中，員工會更加意識到他人的偏見，更有可能將這種偏見判斷為有問題，並且更能夠減輕自己行為中的偏見。這種類型的干預已被證明可以顯著增加科學和醫學領域的女教師人數.

問題是作為當今許多 DEI 政策的主要內容的強制性培訓和公共信息傳遞是否可以產生與這些強化干預類似的結果。

營造一種人們可以並且確實在沒有遭到報復的風險的情況下分享騷擾和歧視經歷的環境或文化，可以提高人們對他人偏見的認識，並清楚地傳達這種偏見的負面影響。

我研究中的一位受訪者談到了一項練習，在這項練習中，女性寫下她們遭受歧視和騷擾的經歷，然後男性大聲朗讀女性的故事。這位女士認為，男性通過講述女性同事的經歷，終於開始理解看似包容和公平的做法是如何積極傷害他人的。