3方式雇主得到他們的幸福努力錯誤

3方式雇主得到他們的幸福努力錯誤

幸福被視為在工作場所越來越重要。 越來越多的公司製定了福利政策,例如免費健身房會員資格和健康保險,以滿足員工的需求。

這些政策背後的重點和思考很大程度上是為了提高組織的生產力。 作為我的同事Cary Cooper爵士 已經寫過了,創造能夠提升員工福祉的文化“現在已成為底線問題 - 不是'很高興',而是'必須擁有'”。

顯然,底線很重要。 但旨在改善組織績效的福祉政策可能並不總是與員工的福祉相容。 新的研究 在大型中學的工作人員的經驗表明,組織中至少有兩種幸福感。

有一種“理性”的類型,它與生產力和效率等因素有關,並受到免費健身房會員資格和健康保險等實用產品的推動。 然後還有一種“情緒化”的幸福感,這種幸福感更為短暫,並構成了良好公民身份的基礎。 它通過非剝削性關係,尊重談判自治和相互支持的文化得到培養,並提供一個充滿關愛的環境和創造空間。

大多數公司專注於理性的幸福,這可能會在三個重要方面破壞情緒健康。

1。 全力以赴提高生產力

福利政策通常源於與生產力和效率相關的理性方法。 對於公司而言,它們可以成為吸引和留住最佳員工的有用資源。

在我們研究的組織中,有幾項與職業發展相關的福利政策,以及一項“讓員工更快地恢復工作”的健康保險計劃。


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這似乎是關心員工福祉的正當理由。 畢竟,為什麼雇主不應該為改善福祉而努力?

當員工覺得他們是您想要充分利用的商品時,就會出現問題。 純粹為了獲得高效回報而促進福利計劃可能會破壞員工對公司真正關心的意識。 這可能會影響他們的幸福感。

當然沒有什麼可說的,情感和理性的福祉不應該同時發揮作用,但這需要一種關心員工福祉的整體文化,而不是依賴任何一個特定的政策,或者口頭上說這個想法。 根據我們的經驗,人們不會喜歡它,因為他們知道你只是給了他們一些東西,因為你想要一些回報,或者避免他們認為你對他們的責任。

2。 侵入個人空間

有些人覺得幸福政策 侵入他們的私生活特別是在為員工提供基因檢測的公司和免費的健身公司,這些公司跟踪他們所做運動量的數據。

在我們研究的組織中,員工甚至反對健康保險政策。 大約一半的工作人員選擇退出。 這很大程度上源於對管理層的不信任,以及他們希望讓員工重新投入工作的願望。 人們擔心管理層可以獲得有關他們及其家人的個人和健康相關信息。

他們的福利政策的另一個特點是通過四點“優秀的課程計劃”來規範教學。 這個想法是為了讓教師的生活更輕鬆,並為職業發展和幸福提供機會 - 但最終員工認為這減少了他們的自主權,並且由於缺乏可信賴的信任而讓許多人感到微觀管理並遠離高級管理層。

3。 沒有解決文化問題

福利政策可以過於集中在個人層面。 它們並不總能解決組織,文化或群體問題。 在最糟糕的情況下,雇主可以利用福利政策來淡化他們自己在首先從事工作的員工中可能扮演的角色。

我們在我們的研究中發現,當組織被視為一個家庭時,員工會討價還價,因為幸福問題是在組織而非純粹的個人層面上解決的。 例如,員工不僅僅通過提供職業健康諮詢來滿足福祉,而是希望看到組織在其內部文化的各個方面向內看,可能會產生問題 - 他們認為這些問題在努力專業化並規範福利政策以實現最佳實踐。

因此,如果幸福政策仍然只是出於業務目的而未能與員工的情緒接觸,那麼他們就無法改善人們的全面福祉,甚至可能威脅到人們的自主意識。 這可能導致管理層與員工之間的分歧,這對兩者都沒有好處。

關於作者

Michaela Edwards,組織健康與福利講師, 蘭開斯特大學

Adrian Sutton,人道主義與衝突反應研究所研究員, 曼徹斯特大學

這篇文章最初發表於 談話。 閱讀 原創文章.

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