為什麼女性首席執行官如此之少?

為什麼女性首席執行官如此之少?

婦女 包含約47% 美國勞動力隊伍,但他們彌補 不到四分之一 美國大型上市公司的所有高級管理人員。 更糟糕的是,只有5%的標準普爾500公司有女性CEO。

此外,成為首席執行官的女性通常被任命為處於危機中的公司 表現不佳,如在案件中 通用汽車的瑪麗巴拉, 惠普公司的Carly Fiorina - Yahoo!的Marissa Mayer

為了更好地理解為什麼女性在美國企業最高層的代表性如此之差,我和幾位同事研究了男性和女性CEO職業生涯之間的差異。 我們的研究塗料 一幅嚴峻的畫面。

一個發人深省的情況

在2018中,我進行了 一個研究 與管理學教授一起 王剛 - Rich Devine 以及John Bischoff,他在研究期間擔任管理學博士生。

我們綜合了過去160年間發表的近乎25研究的結果,這些研究檢驗了性別對CEO職業生涯不同方面的影響。 我們發現了幾種令人驚訝的模式

例如,雖然女性首席執行官的入學人數超過了男性學校,但是他們的教育資格得到了提升,但他們擔任公司董事會主席的可能性較小,擔任首席執行官的任期較短,薪酬較低。 他們領導的公司也往往更年輕,更小,更不負盛名。

此外,儘管由女性或男性領導的公司承擔了相似的風險水平並獲得了類似的利潤,但那些擁有女性CEO的公司卻產生了較小的投資回報 這一發現表明,華爾街投資者對女性負責公司的股價價值低於應有的價值。


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女性試圖攀升到企業領導層的高層 - 並且在與男性相同的程度上取得這些職位 - 的挑戰顯得清醒。

刻板印象和偏袒

是什麼導致了女性和男性職業發展軌蹟的巨大差異?

就像其他工人一樣,首席執行官的職業生涯在勞動力市場中展開,通常是需求和供應的組成部分。 也就是說,公司要求 - 並支付 - 首席執行官的勞動力。 反過來,首席執行官們為勞動力提供 - 並且為此付出代價。

不幸的是,許多歧視因素減少了對女性CEO的需求。 一方面,女性受到性別刻板印象的影響。 有效領導者的陳規定型特質 - 例如侵略,野心和支配 - 傾向於重疊陳規定型的品質 男人多於女人

因此,男性在表現出侵略性等特徵時往往被視為天生的領導者,而女性則表現出同樣的品質 可能會受到懲罰 對於 出現“非女性化”。

另一個問題是女性是誰 集體偏袒的受害者。 人們傾向於更有利地評估與他們相似的其他人。 這種偏見會傷害女性,因為 在美國大型上市公司,幾乎80%的董事會成員都是男性。 畢竟,這些是負責僱傭和支付首席執行官的人。

關於供給方面的力量,這些高級別的女性因此而言的人數較少 社會因素。 例如,女性履行的職責比男性多。 還需要產假和缺勤來照顧生病的孩子 傷害女性的職業生涯.

此外,女性經歷與男性不同的社交過程。 即使是孩子, 男性往往會得到更多的鼓勵 領導,競爭和承擔風險比女性更多。 因此,男性往往有更多機會發展這些技能,這也是 可以幫助他們提升並在CEO職位上取得成功.

一些補救措施

那麼可以做些什麼來彌補這種情況呢?

政策制定者的一個回應就是製定性別配額 加州最近做了 對於公司董事會。 但是,這種方法只關注對女性領導者的需求。 配額可能無效 - 甚至可能有害。

例如,他們可以創造出這樣的感知 女人是代幣 - 也就是說,他們只是因為他們的性別而存在 - 這可能會引起強烈反對 破壞他們的合法性。 這種配額也可能促使那些缺乏成為首席執行官的資格的女性領導人得到晉升,從而加強了有害的性別陳規定型觀念。

更好的方法就是確保女性擁有與男性相同的發展機會。

指導女性領導者並提供更好的工作與生活平衡的工作場所 - 例如提供帶薪家庭假 - 更有可能吸引和留住女性擔任管理職務。 公司還可以更多地關注防止諸如陳規定型觀念和偏袒等偏見,以阻止女性擔任行政職務。

更廣泛地說,社會需要確保婦女有更多機會發展領導技能 - 例如在體育和社區服務方面 - 在生命早期也是如此。

如果我們需要一個理由來推動美國企業領導人之間更多的性別平等,那就是 證據越來越多 當公司有更多女性擔任高級領導職位時,公司實際上表現更好。 一個簡單的解決方案,如性別配額可能不會讓我們平等,但一個全面的方法可以。

關於我們 作者

邁克爾·霍姆斯,Jim Moran戰略管理副教授, 佛羅里達州立大學

本文重新發表 談話 根據知識共享許可。 閱讀 原創文章.

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