據說成功有很多父親，而失敗則是孤兒。 在現代商業世界中，這並不完全正確。 當事情出錯時，首席執行官們越來越多地離職，失敗的淵源很快就歸咎於大辦公室的老闆。
當出現問題時，解僱首席執行官是正確的做法嗎？ 這種方法有待說明。 我們最大的上市公司的高級管理人員薪酬豐厚 - 應該對其組織的表現負責。 在一個沒有人對任何事情負責的時代，解僱老闆可能會發出一個好的信號。
我們最近看到兩個高調的離場 - 來自Myer的Bernie Brookes和來自Orica的Ian Smith。 雖然導致他們各自離職的情況不同，但兩個人都希望看到重大的組織變革。
對於這兩個板，沒有教老狗的新技巧。
豹子可以改變它的斑點嗎？
這引出了一個問題 - 高級管理層的人員是否可以根據情況需要改變他們的方式 - 或者他們是否俘獲了他們特有的特徵和組織歷史？
最近的研究對於CEO的個性特徵，這些特徵對組織文化的影響以及組織績效有很大的影響。 這項研究的最新範例 暗示強烈的聯繫。 雖然他們的許多發現都是直觀的（例如，如果你尋求增加收入，你最好是由一個善於交際，積極主動且積極主動的首席執行官服務，他們可能會產生更注重結果的文化），他們會謹慎地註意到它可能是首席執行官對其個性的表現與他們的實際個性同樣重要 - 換句話說，如果他們可以假裝成為首席執行官，他們真的不需要同意！
然而，作為首席執行官，假裝自己並不是一種能夠在部隊中產生信心的好方法。 此外，它是另一個流行語的對立面 - 真實性。 事實上，有大量證據表明人類的行為最終會轉變為人格類型。 如 Ke $ ha如此簡潔地說明 - “WE R WE R誰”。
那麼，經理能否保持自己的個性，改變自己的方式呢？ 他們能成功地重塑自己並遠離過去的錯誤嗎？ 可悲的是，答案可能不是。
這有很多原因，但首先我們可以再看一下人格。 首席執行官的主要人格特質之一 - 成功或其他 - 是盡職盡責。 打破這種局面，那些進入大辦公室的人往往會頑強地追求自己的目標。 他們表現出一心一意和堅持不懈，從定義上講，他們雄心勃勃。
所有這些特徵往往限制了首席執行官改變策略的能力，即使在情況需要時也是如此。 確實， 一個經典的段子 作者喬爾·布羅克納（Joel Brockner）表示，首席執行官們會對失敗的策略做出承諾，而不是承認他們可能犯了錯誤。 這種情況在加劇時會更加惡化 CEO們表現出過度自信，大力投資他們的自我和自尊，使錯誤的決定永久化。
人為錯，寬恕神聖
上述討論的出現是組織成功來自一個人 - 首席執行官的成功。 當然，這太簡單了，可能會對公司成功和失敗的原因提供虛假的解釋。
由於是與人的情況下，組織他們的歷史和運行環境的產品。 CEO們僅僅是會員 - 儘管是重要的成員 - 組織。 他們既不應該承擔出問題時所有的怪，也不是所有的榮耀，當他們去的權利。
首席執行官操作的更好方式往往更多地依賴 諮詢和建立共識。 建立共識的一個根本性的重要好處是，整個組織傾向於對決策負責 - 無論好壞。 這種所有權也建立了對戰略決策的承諾 - 當一個孤立的高管強加決策時，這種情況很少見。
將組織成功或失敗歸咎於首席執行官的個性的真正危險在於，它會導致被重要的人廢除他們的責任。 組織改善煤炭面 - 而不是在會議室。
尋求個性類型的組織，而不是具有智慧，智慧和溝通能力的領導者，注定要失敗。 更糟糕的是，尋找下一個 傑克·韋爾奇 扭轉公司的問題將最多導致偽裝者 - 並且將排除許多具有真正深度和性格的優秀候選人。
他人將指向還原先天在這樣一種方法。 人類是獨特而複雜的生物 - 試圖減少他們某些特徵是一個災難。 您可能會發現一個鐵石心腸的變革推動者 - 但如果他們也不要驚訝 精神病患者.
最後 - 在一個日益多元化的世界中，任命一個人而不是一個人是一個同質的組織領導的秘訣。 你認為自己需要的“崩潰或崩潰”首席執行官總是白人，男性和脫節。
關於作者
John Rice是新英格蘭大學商學院的管理學教授。 他的博士學位著眼於移動通信的戰略聯盟，他還擁有經濟學，工商管理，金融和教育方面的其他研究生學位。
Nigel Martin是澳大利亞國立大學（ANU）國家信息系統研究中心（NCISR）的高級講師和研究員，專門研究技術戰略，電子安全，企業系統架構和運營業務的理論和實踐。管理。
