當Google將一位名叫Chade-Meng Tan的軟件工程師提升為“Jolly Good Fellow”的角色時，他的職業生涯 - 以及矽谷的整個文化 - 急轉直下。
Meng是一位充滿樂觀的員工，他的動機素質很高，從開發移動搜索工具到在整個組織中傳播快樂。 幸福成了他的工作。
谷歌並不是第一個僱用一個強制執行員工滿意度的人。 在1999，當谷歌仍然是一家初創公司時，法國時尚品牌Kiabi聘請了Christine Jutard作為其 首席幸福官。 她是第一個擔任此職位的人之一。
但是一旦谷歌做到了，員工的幸福就成了一個關鍵指標，其他組織很快採用了他們的方法。 在孟的任命三年後，快餐巨頭麥當勞甚至推銷了麥當勞 從品牌吉祥物到CHO.
這個角色今天仍然流行。 在就業網站LinkedIn上列出了超過1,000首席幸福官員。 但仔細研究一下真正讓員工開心的事情就會發現很多公司都是以錯誤的方式開展這項工作。
正確的投資
理論上說 快樂的員工是富有成效的員工，高效的員工可以獲得更多利
第二個好處是，快樂的員工不希望跳船。 這削減了招聘成本，進一步增加了利潤。 因此，大多數投資於培養幸福文化的組織認為他們看到了良好的投資回報。
例如，Expedia是一個充滿津貼的辦公室 提供高達US $ 14,000 每年，每人，旅行津貼，讓人們快樂。 其他公司提供無限度假，免費食品，甚至辦公玩具，以保持高水平的幸福。
但員工幸福的答案並非形式 豆袋和乒乓球桌。 正如Expedia的例子所示，正是公司的“文化”和“職業機會”使其成為英國最受歡迎的工作場所之一 - 不是物理環境.
促進福祉
幸福噱頭和幸福文化之間存在著真正的差異 - 一種重視人，通過讚美和獎勵來管理他們而不是找錯，這使他們能夠靈活地工作並為他們提供工作與生活的平衡。 研究顯示 這些是幸福的真正關鍵。
一個2017 對創業企業的研究 發現57％至少有一名成員遠程工作，無論是在家中還是在他們想要工作的地方。 接受調查的公司表示，這是一個後勤選擇。 工作的最佳人選可能不是本地的，辦公室只有很多空間。
但這裡還有一個額外的好處：允許員工遠程工作的隱含信任和自主權可能比將他們拖入裝有免費咖啡和水果的辦公室更有助於他們的幸福。
正如英國改革家約翰·拉斯金一樣 在1851中表示 “為了讓人們在工作中感到幸福，這三件事情是必需的：他們必須適應它，他們不能做太多，而且必須有成功感”。
人格類型
研究表明，員工的幸福感也取決於他們的個性。 在我們設立的工作場所福利諮詢公司Robertson Cooper Ltd對來自各種組織和部門的3,200員工進行的一項大型研究中，我們發現某些人格類型經歷過 比其他類型更“工作的好日子”.
我們發現那些在積極情緒和熱情方面得分很高的員工，在悲傷，絕望和孤獨等抑鬱傾向上得分較低，而那些“開始任務並完成任務”的員工擁有最多的工作日。
如果你將這三個人格特徵結合起來，那三個人都有79％的“工作日”，而那些低分的人只有57％的好日子。 反過來，這轉化為更高的工作滿意度，更好的健康和更高的生產力。
這裡的含義是雇主應該嘗試招募具有這些特徵的人，但當然，一些缺乏某些特徵的人可能擁有更重要的關鍵技能。 而且，即使你確實考慮到幸福特徵，在工作中的內容將在更大程度上取決於真正重視員工，信任他們，人道地和富有同情心地管理他們並在他們的生活中提供更大平衡的工作場所文化。
在我們最近的書中 幸福：工作中的生產力和幸福主要雇主的案例研究 - 包括勞斯萊斯，英國電信，約翰劉易斯合夥企業，網絡鐵路和英國公務員 - 展示了這種福祉文化如何提升底線。
工作中的幸福和滿足不是關於午餐的壽司和桌上的按摩，而是關於老闆如何對待那些為他們工作的人。 正如馬克吐溫曾寫道：“遠離那些試圖貶低你的野心的人。 小人物這樣做，但真正偉大的讓你覺得你也可以以某種方式變得偉大。“
關於作者
Cary Cooper，50組織心理學與健康週年教授， 曼徹斯特大學 以及工作和組織心理學榮譽教授Ivan Robertson， 曼徹斯特大學
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