老闆即使在家里工作時也應該能夠監視工人嗎?

老闆即使在家里工作時也應該能夠監視工人嗎? www.shutterstock.com

任何熟悉喬治·奧威爾(George Orwell)小說1984的人都將與“老大哥(Big Brother)”觀看他們的每一次擊鍵和點擊鼠標有關。 對於越來越多的勞動力來說,反烏托邦現實到來了,而我們大多數人都在“泡沫”中徘徊。

隨著員工在COVID-19大流行期間在家工作,更多的公司感到需要遠程跟踪他們。 總部位於美國的Hubstaff,負責開發和銷售員工時間跟踪軟件, 吹噓 僅在鎖定的第一個月,新西蘭的銷售就增長了三倍。

現在,用 一些組織 考慮到在流行病限制之外繼續進行在家工作的靈活性,這種審查應該從兩方面進行。

雇主長期以來使用刷卡和視頻監控來保證安全,在工作時間監控員工的電子郵件並不是什麼新鮮事。 但是,最新一代的員工監控軟件已將現代化的工作場所變成了一個數字化的全景視屏。

儘管諸如計算機使用監視器之類的旨在跟踪員工工作效率的更新工具增加了管理能力,但大多數工具都專注於特定活動。 現在提出了一種監視員工24/7的機制,包括可以加載到手機上的應用程序。

一個這樣的 產品 宣傳其“捉住不滿的員工並保護商業知識產權”的能力。 它可以“通過訪問通過應用共享的對話,密碼和媒體來監視所有社交媒體和網絡應用”。

信任度越高,生產率越高

令人不安的現實是,許多雇主都有權監督員工的活動。 他們爭辯說,如果我付他們的薪水,他們應該在做我的工作。 他們的時間是我的。


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有效恐嚇員工提高工作效率的問題在於,它強烈暗示了一種不信任的組織文化–然而 研究 表明不信任會損害生產力。

在集體談判過程之外引入的間諜軟件與工會有關,工會認為工人的隱私可能以績效考核的名義受到不公平的侵犯。

在截至2019年5月的一年中,新西蘭只有1.1%的集體協議中包含有關互聯網或電話監控的特定條款(或協議之外的文檔)。 這僅佔此類協議僱員的XNUMX%。

在整個勞動力市場上,提到以電子方式監控工作的協議的普及程度相差很大。 但是,儘管定期監控他們的工作,但仍有更多的員工在集體協議中沒有提及該協議。

在個別協議所涵蓋的新西蘭勞動力中佔80%的人幾乎沒有選擇。 安裝和使用監視軟件的義務源於員工遵守雇主合理命令的義務,以及遵守雇主政策的合同義務。

法律落伍了

判斷行為的標準是“合理的雇主”的標準,而不是中立的一方,更不用說合理的僱員了。 結果是,員工受到的保護非常有限,無法侵犯其隱私和個人生活。

使問題更加複雜的是,監視軟件發展得如此之快,以至於法律沒有時間做出回應。 除了在最惡劣的情況下,法院不太可能認為使用已經被廣泛採用的工具構成了不合理雇主的訴訟。

根據原則 1993年隱私法,應該使人們知道所收集的有關他們的信息以及原因。 他們有權知道如何使用和存儲它,有權訪問它的人以及是​​否有人可以對其進行修改。

信息保存的時間不應超過必要的時間,並且必須知道最終將如何處置以及由誰處置。 最重要的是,如果此類信息“在有關個人的個人事務中不合理地介入”,則不應收集。

自然,人們應該有權訪問該信息。 但是,與僱傭法一樣,隱私法往往比授予員工隱私權更重視管理權。

隱私也是健康和安全問題

法律反映了一個基本的假設,即花在工作上的時間等於高質量的工作。 但這不一定是正確的。

在包括IT在內的許多行業中,重點都放在任務上。 員工通常遍布世界各地的不同時區。 他們每天都在為他們工作。

監控出勤率,生產率和工作時間(換句話說,檢查員工以確保他們不會“逃脫”)會使他們感到不信任,並且侵犯了他們的隱私。 壓力和病假時間增加,士氣下降,人員流動增加。

迄今為止,法院對工作場所健康和安全監管機構Worksafe的嚴格監控對健康和安全的影響還很少受到關注。

如果發現員工的績效不佳,則允許員工在家中工作需要信任和開放的態度,以便進行誠實,坦率和支持性的討論。 認真考慮對在家工作的員工進行監控的雇主應該在跳上COVID後在家工作的潮流之前非常清楚他們的原因。

應當小心使用禁止監視家庭工人的設備,而不得使用這些設備。 否則,良好的工作場所文化所固有的信任將隨之消失,隨之而來的是生產力。談話

關於作者

Val Hooper,副教授,營銷與國際商務學院院長, Te Herenga Waka —惠靈頓維多利亞大學; 法學教授Gordon Anderson, Te Herenga Waka —惠靈頓維多利亞大學以及勞工,就業和工作中心主任Stephen Blumenfeld Te Herenga Waka —惠靈頓維多利亞大學

本文重新發表 談話 根據知識共享許可。 閱讀 原創文章.

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