尊重多元化團隊的七種方式

一群多種族的人站在一起合影
圖片由 維尼塔奧伯霍斯特  


帕姆·阿瑟頓講述。

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尊重意義深遠,但 無需付出任何代價. 您可以通過以下方式展示(和示範)對多元化同事的尊重,無論他們是誰或在您的組織中擔任什麼職位:

1. 聆聽時不要打斷、爭論或防禦。

這可能是您可以做的最重要且最簡單的事情。 與與您不同的人一起工作時,積極傾聽他們的想法、反饋、想法或顧慮會傳達出極大的尊重。 在您發表評論或提出問題之前,請全神貫注並讓他們說完。

2。 問問題。

問題是尊重的,因為它們鼓勵某人分享他們的意見、想法和意見。 在與團隊成員交談時,尤其是關於諸如種族或工作中的不平等等困難的話題時,我們常常不願意提出問題,因為我們不知道答案會引向何方。 而且我們對整個對話感到不舒服,所以我們當然不想通過提問來延長它——我們只想結束它!

但是提出諸如“你能告訴我更多關於這個想法的信息嗎?”之類的問題。 或“我們需要找出哪些障礙來解決這個問題?” 或“你認為最好的方法是什麼?” 不僅是可行的,他們還傳達了你是 提交。 你是 在這, 而且你不怕了解更多。

3.尊重他們的經驗,而不是打折扣。

無論是專業經驗還是生活經驗,您的多元化團隊都會帶著您可能沒有的經驗來到談判桌前。 這可能是非常積極的經歷,但也可能不是,承認他們的經歷很重要,不管你是否能與之相關或修復它。

例如,我的朋友 Tasha 是一位黑人女性,她 XNUMX 多歲時在倉庫工作。 她是團隊中唯一的女性,團隊中唯一的黑人,也是唯一一個二十多歲的人。 所有的人都是白人,至少還有十年的經驗。 她沒有受到公開的騷擾,但團隊找到了讓她失望或解僱她的能力的方法。 當她提出她遇到的問題或問題時,這些人會說,“你別擔心,小姐——完成報告,把問題留給我們。”

她覺得自己在這個角色上並沒有學到很多東西,也沒有得到多少成長,所以她辭職了,換了一份工作。 在她新工作的第一天,她的經理與她會面了一個小時,並就她過去的經歷向她提出了深入的問題,並說:“我們很高興有你加入我們的團隊。 任何新工作的前三十天都是一個很大的學習曲線,我想讓你有一個良好的開端。 我想讓你告訴我你是如何學得最好的,是什麼阻礙了你的進步,以及在接下來的三十天內我可以提供哪些對你有幫助的支持。” 哇! 多麼棒的“上班第一天”對話啊! 通過這樣的對話,任何人都會感到支持、尊重和重視!

有了尊重和信任的基礎,從第一天開始,Tasha 就感到很舒服和安全,可以分享她以前工作的經歷,無論好壞。 她的經理從一開始就更了解什麼可以幫助她取得成功。 十多年來,Tasha 和她的老闆一直享有極好的工作關係,她認為他向她展示瞭如何對員工表現出尊重和支持。

4. 驗證他們的貢獻。

我們都喜歡因為我們在工作中的貢獻而得到認可。 讓別人對我們的工作、我們的承諾、我們的專業知識或經驗發表評論感覺很好。 通過驗證同事的貢獻,您對他們的努力和結果表示尊重。

Jonah 是一家大型製造公司的 IT 專業人員。 在製造業中,生產等於金錢,停機時間等於損失金錢。 當公司進行一次重大的軟件和系統升級時,他連續工作了六個星期,沒有一天休息,以確保升級過程順利進行,並且製造速度不會中斷。


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他的老闆不僅祝賀他安裝成功,還在郵件中表揚了他 對整個公司. Jonah 還被邀請與公司的高層管理人員會面,他們感謝他的不懈努力以及他為確保製造過程不間斷地繼續進行的奉獻。 你可以想像約拿對他的工作有多麼好的感覺,以及他的公司和老闆對他的貢獻所表現出的尊重。

您不必等待“重要時刻”或重大成就來驗證某人的貢獻。 員工做出的一些最重要的貢獻是那些保持業務向前發展的小而穩定的日常貢獻。 假設您的團隊中有人準備每月預算報告。 這可能是一項任務,但它是一項重要的任務。 您可以通過告訴他們:“在您每個月創建的預算預測中,我希望您知道我看到您對它付出了多少關注和細節,以表達對該員工持續貢獻的尊重。 很明顯。 這是非常徹底的,這對規劃過程至關重要。 我想特別讓您知道,您對細節的關注非常感謝和重視。 感謝您一直在這方面做得如此出色。” 這樣的評論不是很好嗎? 每個人 喜歡認可和尊重他們所做的工作。

5. 避免戲弄。

有人說,戲弄是愛的表現。 畢竟,作為一個成年人,如果你不喜歡一個人,你 逗他們——你 忽略 他們。 但在工作中,最好避免取笑別人,因為你可能不知道什麼時候你會越過從嬉戲到嘲弄的界限。 您認為開玩笑的玩笑實際上可能會使某人感到尷尬或傷害,而您甚至可能都不知道。

6. 不要責備。 專注於建設性的結果。

責備在解決問題時效果不佳,原因有兩個:(1)它不尊重他人,(2)它植根於過去。

  • 責備通常會讓對方自衛或迫使他們承認犯了錯誤。 承認犯了職業錯誤是相當尷尬的,而且在許多文化中,這是極其可恥的。 解決錯誤或問題最好通過與個人討論發生的事情,確定故障發生的位置,然後轉向“我們可以從中學到什麼並採取不同的做法,以免再次發生這種情況? 需要做什麼才能讓這一切回到正軌?”

    這種方法將錯誤擺在桌面上供檢查和討論,並恭敬地確定工人有責任(因為這是他們的工作),但是 維護他們的尊嚴. 它使他們能夠以完整的自尊心站出來糾正錯誤。

  • 責備集中在已經發生的事情和已經發生的結果上(“你怎麼能讓這件事發生?”或“你為什麼不告訴我項目超出預算?”或“你為什麼沒有完成銷售報告?昨天?”)。 它是 確定錯誤是如何產生的或流程在哪裡發生故障很重要,但更尊重和更有成效的是專注於 更好的未來結果並正確處理 而不是把注意力集中在過去的責備上。

7. 尊重界限。

我們都有界限,但有些人不善於說不。 員工很難告訴同事或老闆他們對某個請求感到不舒服。 很難讓某人退縮,尤其是對組織中較高職位的人。 尊重你的同事,不要超越他們的個人或專業界限。

以下是一些在工作中濫用邊界的常見方式:

  • 要求單身或沒有孩子的工人遲到才能完成項目或趕上最後期限,因為那些為人父母的人必須回家看孩子。

  • 讓雙語或多語種的人為您翻譯。

  • 期望女性在家庭和需要長時間和/或商務旅行的工作晉升之間做出選擇。 這不是“非此即彼”——這不關你的事。 很多很多女性成功地平衡了家庭、繁重的工作和出差。 很少有人被問及升職是否會干擾他的家庭生活。 確定另一個人可以處理他們的工作和家庭生活的事情不是你的工作。

  • 期望有色人種“代表”或代表他們的整個種族或民族。 我不代表所有白人。 或所有女性。 我怎麼能? 有孩子的人並不代表所有的父母。 住在加利福尼亞的人並不代表該州的所有居民。 你明白了。

    雖然從你的多元化團隊那裡獲得意見和觀點是明智的,但僅僅因為他們是黑人、棕色人或亞洲人等就向他們施加壓力以提出解決方案或流程是不公平的。他們是員工,而不是社會學家。 期望同性戀員工“代表”或代表整個 LGBTQ+ 社區也是如此。

尊重其他種族、民族、性別或性別認同、文化和世代的人是就工作中的多樣性、公平和包容性進行富有成效的對話的基礎。

你正在努力讓你的工作場所變得更好,但你不能獨自做到這一點。 您每天都需要與您一起工作的不同人的幫助。 如果他們知道你來自一個尊重和真誠的地方,他們會幫助你做對。 尊重是打開真正談話和真正進步之門的鑰匙。

文章來源:

是時候談論工作中的種族了

是時候談論工作中的種族了:每位領導者在多元化、公平和包容方面取得進展的指南
通過凱利麥克唐納

凱莉麥克唐納的《是時候談論工作中的種族》了In 是時候談論工作中的種族了,著名的演講者和暢銷書作家凱利麥克唐納為商務人士提供了一份急需的路線圖。 這本書將幫助您成功地創建一個公平公正的工作場所,以認可多元化的人才,並在您的組織中促進富有成效和建設性的對話。

這本書向您展示了該做什麼以及如何去做,這樣您就可以在多樣性和包容性方面取得真正的進步,無論您的組織規模如何。 

欲了解更多信息和/或訂購此書, 點擊這裡.. 也可作為有聲讀物和 Kindle 版本。

關於作者

凱利麥克唐納的照片金發碧眼的白人女性對多樣性了解多少? 凱莉麥克唐納 被認為是美國多元化、公平和包容、領導力、營銷、客戶體驗和消費趨勢方面的頂級專家之一。 她是麥當勞營銷公司的創始人,該公司曾兩次被《廣告時代》雜誌評為“美國頂級廣告公司”之一,並被《Inc.》雜誌評為美國發展最快的獨立公司之一。

凱利是一位廣受歡迎的演講者,並被評為“美國最受歡迎的 10 位演講者”之一。 她是作者 四本暢銷書 關於多樣性和包容性、營銷、客戶體驗和領導力。 當她不在路上說話時,她喜歡拳擊(是的,拳擊,不是跆拳道)——以及購買高跟鞋。

訪問她的網站 麥當勞營銷網

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