從 Boomer Management 到 Gen X 的工作經驗

一名年輕女子打著領結,戴著白手套的小丑臉,豎起大拇指,豎起大拇指
圖片由 維多利亞_rt 

“無論走到哪裡,我都會提醒年輕人,老一輩做過的最糟糕的事情之一就是告訴他們 XNUMX 年來,‘要成功,要成功,要成功’,而不是‘要偉大,要偉大,要成功’。偉大的。' 有質的區別。” ——康奈爾·韋斯特

我們對工作的厭惡並不是與生俱來的。 有些人對他們所做的工作感到滿意甚至興奮——只是很多人並不滿意。 造成這種情況的原因有很多:糟糕的老闆、缺乏挑戰、無法晉升或晉升、工作條件困難、缺乏尊重以及許多其他因素。

對工作不滿意的原因與工人一樣多。 然而,這些原因中的絕大多數都可以歸結為最終結果:缺乏工人參與。

勞動力正遭受脫離危機。 這不是美國獨有的問題。 事實上,美國在自我報告的參與方面比大多數其他發達國家做得更好。 但我們仍然未能讓工人參與進來。

2020 年,蓋洛普指出 54% 的員工離職,近 14% 積極地 脫離。 這些工人讓公司付出了真金白銀,因為他們直言不諱地表達了自己的不滿。 它顯示在他們的工作中,也可以拖累其他工人。

相反,敬業的工人是那些對工作充滿熱情並致力於工作的人。 他們興奮地上班,並渴望參與並保持參與。 他們是公司成功的積極參與者。 毫不誇張地說,敬業的員工幾乎是獨自經營一個組織,當您考慮到只有三分之一的員工敬業時,這是非常了不起的。

這些閒散的工人不一定 工作人員。 他們只是覺得自己的工作沒有吸引力。 人們並非生來就“投入”或“脫離投入”。 這主要是情況問題。

在工作中擔任正確的角色

吉姆克利夫頓和吉姆哈特,作者 這是經理,請說明這一點:“影響企業長期成功的最大單一因素是管理人員的素質。” 今天對員工來說重要的是我這個工人在此時此地發生的事情。 經理顯然在這個等式中扮演著重要的角色。

因此,管理層和最高管理層與員工合作以確保他們擔任正確的角色至關重要。 工人需要知道他們需要做什麼,了解他們為什麼這樣做,並相信他們正在學習和成長。 最好的員工永遠是那些 選擇 成為他們所在的地方,而不是感覺他們 到那裡。 擁有選擇權讓員工覺得他們對自己的命運有更多的控制權。

一個糟糕的老闆和糟糕的管理甚至會對熱情、積極的員工產生負面影響。 關懷和支持的管理可以使員工繼續參與公司及其工作。 糟糕的、訓練有素的或敵對的管理會適得其反。 不支持員工完成工作會降低士氣,完全停止。 士氣低落不利於敬業的員工。


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出現在做這項工作

我們工人繼續出現並完成工作,無論是否參與。 這是一個與商業本身一樣古老的故事。 什麼 is 新的是年輕工人現在對這種現狀的反應。 作為一個嬰兒潮一代,我總是接受這個浮士德式的交易:我出現並做我被告知的事情,你付錢給我。 工作就是工作,對吧? 事情就是這樣?

當我在公司工作時,我絕不會屈尊挑戰極限。 我當然向我的同事抱怨,他們也向我抱怨。 (從好的方面來說,共同的痛苦是一種親密的體驗。)但我們仍然按照我們的要求去做。 我們遵守了。 我們不一定滿意或參與,但我們還是做了工作。 好吧,無論如何,我們滿足了最低要求。

從合規到承諾

從簡單的合規轉變為承諾需要參與。 但什麼是訂婚? 這可能是一個模糊的術語。 從本質上講,敬業度是員工的才能與其特定角色要求的匹配程度的函數。

在工作中,我們都有不同的興趣、激情和偏好。 某些工人更適合某些部門、公司和角色。 雖然工人自然會傾向於他們感興趣的行業和工作,但由於我們傾向於研究和追求符合我們興趣的事物,但就業市場的現實往往導致工人在工作地點做出妥協。 我們不會都找到一份夢想的工作來追求我們的激情。

我們並不都適合所有角色。 我在大學開始學習建築。 雖然我喜歡建築,但建築並不愛我。 所以,我轉而從事會計工作。 不幸的是,會計對我來說也沒有加起來。 畢業時,我主修市場營銷。

在我發現我真正的興趣是組織如何運作,更具體地說,是我們如何在組織中工作之前,我正在讀第三學位。 那對我來說很合適; 我嘗試過的其他角色對我來說並沒有那麼吸引人。

不過,這是大學。 當我進入勞動力市場時,我加入了一家公司, 符合. 年輕的嬰兒潮一代並沒有考慮在我們的工作中找到深刻的意義。 我們需要找份工作。 我們在看起來令人興奮的公司申請了聽起來很有趣的工作。

然而,在找工作的過程中,無論這份工作是否合適,當時和現在,許多工人都被迫接受我們遇到的第一個合理的提議。 人們需要支付賬單。 人們需要穩定的收入來源。

當工作不吸引人時

然而,當工作不吸引人時,工人就會變得不滿意。 如果沒有雇主的適當支持來幫助他們找到更合適的角色,許多年輕工人只是將目光投向別處。 這在現代交易工作場所中極為常見。

當年輕的千禧一代員工對自己的工作或老闆不滿意時,他們可能會乾脆離開。 這是 常見的。 根據蓋洛普的說法,十分之六的千禧一代在任何特定時間都願意接受新的工作機會。 去年,五分之一的千禧一代跳槽了。

雖然嬰兒潮一代很快就認為千禧一代對這種行為不屑一顧,但這些年輕工人實際上是完全理性的。 為什麼他們會留在一個不適合他們的角色,為一個不支持他們的老闆工作?

千禧一代跳槽是為了追求倫敦商學院組織行為學的作者和教授 Herminia Ibarra 所說的“匹配品質”,這是與員工的才能、技能、偏好和興趣相匹配的工作方面。 這是完全合理的行為,實際上 為整體經濟。

公司應該為工人正在尋找適合他們的工作而感到高興。 這是交易性勞動力市場的積極影響之一。 工人尋找與其個人素質相匹配的角色的能力使勞動力更有效率,經濟更強勁。 當員工非常適合他們的角色時,公司的表現會更好。

這就提出了一個問題:在一個交易性勞動力市場中,工人可以自由地從一個工作跳到另一個工作以尋求更好的“匹配質量”, 為什麼這麼多美國工人在工作中如此無所事事?

不幸的是,責任(和責任)往往落在雇主身上。 許多公司未能以鼓勵成功並最終促進敬業度的方式準確評估和培養員工。

為了了解這是如何發生的,必須了解不平衡性。

不平衡的工人

我們從某些天賦開始,這些天賦使我們天生擅長某些事情,而不是那麼擅長其他事情。 隨著我們追求興趣、教育、培訓和在職學習,隨著時間的推移,我們的優勢和劣勢之間的差距變得更加明顯。

我們的弱點的任何改進往往遠遠超過我們優勢的增長。 我們磨練我們擅長並喜歡做的技能。 我們的技能最終會成為我們自己的,但技能發展的不平衡使我們在前進的過程中變得越來越不平衡。 這完全是自然而然的,也僅僅是關注和提升我們的天賦天賦,而不是致力於我們最初掙扎的領域的發展的必然結果。

原始天賦只會帶你到此為止。 慾望是推動將人才轉化為磨練技能所需的承諾的動力。 自然可以通過天賦讓你領先一步,但是 培育 是我們發展優勢的方式,甚至是我們最終成就偉大的方式,即使我們一開始並不那麼好。 在這種情況下,不平衡是個人成長和進步的標誌。 這是對您認為最能定義您的事物的優先級和投資。

千禧一代和 Z 世代希望從一開始就受到人道和尊重的對待。 他們想在發揮自己優勢的位置上鍛煉和發展自己的技能。 他們希望為認可他們的貢獻並重視他們的意見的管理層工作。

認識到這些願望並努力將員工安排到正確的角色、正確對待他們、保持他們的參與並促進他們的發展的雇主將建立最強大的團隊和最有利可圖的組織。

做你喜歡的事,享受你所做的事

幫助員工發展他們的優勢將幫助他們參與進來,但這不會在一夜之間發生。 許多年輕工人很難參與,因為他們仍處於探索過程中。 年長的千禧一代對自己有更清晰的認識,因此對自己的長處、弱點和興趣有更清晰的認識,因為他們有各種經驗和機會來發展它們。

Z世代可能有傾向和興趣; 但要成為一個 實力, 熟練和實踐是必需的。 這些年輕工人可能仍需要時間來發揮他們的才能。

在他的書 , Mihaly Csikszentmihalyi 將“心流”定義為完全沉浸在一項活動中。 在心流的狀態下,做事者與做事合一。 這是一種完全投入的狀態。 在這種狀態下,工作甚至不再像是工作。 心流是工作與生活的終極平衡——它是工作和自我的完整和完全的結合。

如果我們能夠始終保持心流狀態,這是一個值得商榷的概念,那麼與工作與生活平衡概念相關的所有挑戰都將毫無意義。 工作只是另一種引人入勝(甚至令人愉快)的活動,與休閒或追求愛好沒有太大區別。 沒有任何需要平衡工作與餘生——它只是另一種、完全整合的 方面 生活,而不是要忍受或忍受直到回家的時間。

在做一些引人入勝的事情時,人類不會專注於他們寧願做的事情。 他們實際上 成為 做的一部分。

對於某些人來說,這或多或少是一個可持續的現實。 有些人發現他們的工作非常吸引人。 許多人發現他們的工作中至少有一部分是令人滿意的。 作為一名公眾演說家,當我走上舞台與友好而投入的聽眾交談時,我會進入一種心流狀態。 . . 或者至少, 我想 他們是。 我如此投入地與我的聽眾交談,以至於其他一切都消失在背景中。 它變成了觀眾和我。 我完全沉浸在那一刻。 我只能希望這種感覺是相互的。

這很有趣,也很有意義。 我很難稱之為工作。 真的感覺不像是工作。 我“在舞台上”工作的大部分時間是我職業生涯中最愉快和最引人入勝的部分。 這是我最有可能和其他人一起寫詩的部分。 當我站上舞台時,我進入了一種心流狀態,當我與我正在做的事情合一時,時間就消失了。

這不會發生在每個人身上,不會馬上發生。 我們當中經驗越豐富的人會忘記成為初學者是什麼感覺。 這就是嬰兒潮一代難以理解為什麼年輕工人如此不敬業的原因之一。 經驗豐富的專業人士經常建議年輕人“做你喜歡做的事”。 雖然是合理的建議,但提供它的人忘記或沒有意識到他們自己來自一個掌握並希望滿足的地方。

有了經驗和專注,就會掌握。 我們做事情的時間越長,我們就越擅長。 精通帶來滿足。 我們更有可能熱愛我們已經接受、掌握和征服的事物。

經驗豐富的專業人士逐漸熱愛他們的工作。 當他們建議年輕人“做你喜歡做的事”時,他們這樣做是基於從一生中獲得的洞察力。 他們是從一個精通的地方這樣做的,在那裡他們可以實現心流並輕鬆地投入到工作中。 當您擅長某事時,參與變得更容易,而當您花費無數小時來完善某事時,更容易擅長某事。

對大師來說,這項工作很容易,就像通過精湛技藝一樣。 對於新手來說,努力工作似乎很難。 鬥爭實際上可能是痛苦和費力的,這使得進入心流狀態變得更加困難。 “做你喜歡的事”可能是善意的建議,但年輕人需要一條通向精通和最終掌握的道路,而不是陳詞濫調和格言。

這都是自我強化的。 熟練導致參與。 隨著我們變得更加投入,我們更加致力於進一步改進。 雇主可以通過為員工提供最佳條件來啟動這個循環並使其延續下去。

敬業的員工了解他們為什麼要做某事,而不僅僅是如何去做,因為他們關心工作。 他們了解他們的工作如何為更大的利益做出貢獻。 他們正在發展技能並運用自己的才能來取得明確的成果,這非常令人滿意。

幫助工人發展他們的技能並鼓勵他們成長和進步。 確認他們何時取得進展。 鼓勵進步有助於人們從新手轉變為精通。

嬰兒潮時期的悲劇

嬰兒潮一代經歷的潛在悲劇是 他們 不得從事他們的工作。 雖然一些嬰兒潮一代投入到工作中,終其一生都在掌握它,但另一些人卻發現自己處於錯誤的角色中。 不幸的是,雖然歸因於“這就是他們稱之為 工作”哲學,他們從不採取行動去尋找有意義和引人入勝的工作,或者從不認為這是被允許的,甚至是可能的。

他們可能沒有對自己的處境做任何事情,因為他們認為沒有什麼可做的。 這可能是嬰兒潮一代獨有的世代特徵。 嬰兒潮一代從小就認為工作是養家糊口和養家糊口的必要條件。 雖然他們可以按照自己的選擇自由地看待世界,但我建議這種觀點是自我限制的。 這也可能導致不快樂,因為一個人只是屈服於現狀。

此外,它正在製作 其他人 也不開心。 嬰兒潮一代仍然經營著許多美國工作場所,如果領導層不接受接受不平衡和獎勵團隊的想法,他們有一天會相對於接受這些概念的公司處於競爭劣勢。

在交易性勞動力市場中,年輕工人總是可以自由地尋找更綠色的牧場,工作場所需要更具適應性。 感謝上帝,我們最適應的一代 X 一代的到來。隨著他們現在進入高級管理職位,X 一代更願意也能夠質疑現有的組織結構並嘗試新的組織結構。

版權所有2022。保留所有權利。
經出版商 Amplify Publishing 許可印刷。

文章來源:

書:為什麼我覺得你很煩人

為什麼我覺得你很煩人:在工作中駕馭代際摩擦
克里斯·德桑蒂斯

克里斯·德·桑蒂斯(Chris De Santis)的《為什麼我覺得你很煩人》一書的封面您的同事是否處於明顯不同的年齡組? 您有時是否對他們的決定和行為感到困惑或沮喪? 你不是一個人。 由於工作場所由多代人組成,您可能會親身經歷代際摩擦。 但讓我們明確一點:這些不是要解決的問題。 相反,它們是需要理解、欣賞和——最終——利用的差異。

In 為什麼我覺得你很煩人,由組織行為專家 Chris De Santis 撰寫,您將了解為什麼組織需要接受不平衡作為扭轉人才商品化的一種方式,同時尊重我們每個人的獨特之處。 通過理解和欣賞我們的同事,我們可以減少摩擦、增加敬業度並提高生產力和工作滿意度。

欲了解更多信息和/或訂購此書, 點擊這裡.。 也可作為Kindle版本使用。

關於作者

克里斯·德桑蒂斯的照片Chris De Santis 是一位獨立的組織行為實踐者、演講者、播客和作家,擁有超過 XNUMX 年的經驗,主要與國內外專業服務公司的客戶合作。 在過去的十五年裡,他受邀在數百家美國領先的法律和會計公司以及許多主要的保險和製藥公司就工作場所的代際問題發表演講。

他擁有聖母大學商學本科學位、丹佛大學商學碩士學位和洛約拉大學組織發展碩士學位。

訪問他的網站 https://cpdesantis.com/  
  

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