相隔四代人:彌合價值觀的代溝

相隔四代人:彌合價值觀的代溝
圖片由 巴里·普洛特 

“沒有價值的孩子就像
沒有鉤子的衣帽間。”

- George Gecowets

在柔道中,老師或老師在學生性格發展中起著重要作用。 柔道不僅講授物理技巧,還講授勇氣,性格和仁愛的價值觀。

每年52週,每週都要堅持練習XNUMX次,這會教會學生毅力,使他們在心理和身體上都變得更堅強。 競爭建立了他們的勇氣。 品格來自於接受同等謙卑與寬容的得失。 

學習價值

我們大多數人在家學習我們的價值觀。 我們的父母教導我們對與錯,儘管有時我們的祖父母或傑出的老師會產生影響。 通常我們父母說的不是很多,而是他們日復一日地做什麼。

“父母無可避免地通過生活方式和日常活動來塑造您的價值觀。我記得我父親工作很努力,一天下來他很疲憊。他沒說什麼,但是我了解到您欠雇主一天的工作,只需要一天的薪水。”顧問辛迪·卡倫(Cyndy Karon)說。

隨著年齡的增長,這些童年價值觀變得更加重 我們渴望重新執行我們所提出的價值觀,從我們的父母,教會和學校吸取的教訓。 我們已經達到了成功的地步,我們停下來喘口氣,測量長時間爬升的成本。 當我們到達中年時,我們中的許多人都被打倒了。 我們的職業生涯或婚姻可能面臨失敗 - 我們可能在患有嚴重疾病或失去父母的情況下倖免於難。

隨著年齡的增長和自我意識的增強,我們的價值觀變得無縫銜接。 這些價值觀融入了你所做的一切,並融入你生活的各個方面。 我們的父母一代在他們的教會,民間團體和家庭中尋找答案。 但今天,我們的家人分散在全國各地,並一再搬遷導致我們的社區孤立; 工作已經成為我們尋找價值觀的主要紐帶。

為什麼要重視?

“人們迫切需要知道他們做了什麼
這對組織的成功起著重要作用。“

- 希伯麥克威廉姆斯

今天,有一場席捲美國企業的運動,回歸了領導層中價值觀和品格的重要性。 企業對價值觀的興趣日益增長並非完全無私。 它的真正需求是吸引和利用萎縮和日益獨立的勞動力人才。

公司價值觀帶來的目的感超越了盈利。 人們來到辦公室的機會和思想都超過了他們。 他們正在尋找生活和工作中的意義和目的。 我們想要感受到我們一整天所做的事情對我們的生活和社區產生了積極的影響,我們正在為世界帶來一些微小的變化。 我們希望屬於一個人們分享除了賺錢之外的目的感的工作場所。 我們渴望將我們的理想主義與我們在辦公室所做的事情聯繫起來。


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當然,我們努力支付抵押貸款,並為孩子的大學學費節省開支。 我們努力支付汽車費用,在我們孩子的牙齒和食物上放上支架。 但人們想要的不僅僅是薪水。 作為我們在辦公室度過的漫長時間的交換,我們希望我們的工作成為滿意的源泉。 我們希望我們能夠為比自己更大的事物服務; 致力於創造有所作為的工作。

對於許多公司而言,在工作中創造意義的努力源於“權利化”的影響,這導致了萎靡不振和不忠誠的勞動力。 有些人認為,價值觀領導力是另一項迎合嬰兒潮一代關注的計劃。 但嬰兒潮一代並不是唯一一個尋求有意義工作的人; 搜索目的對於X世代來說更為明顯。

苦苦掙扎的商業資深人士將價值領導力直接置於人力資源“溫暖的模糊”培訓中。 “基於價值觀的領導​​力培訓就像站在一群有一盤餅乾的小組面前一樣問,你想要一個嗎?” 訓練師,Ted Fancher說。 但在持續的人才爭奪戰中,價值觀可以成為招聘和留住人才的有力工具。 公司價值觀可以提供共同點,是實現共同目標的基礎。

員工進入您的組織時,他們的價值觀很大程度上受到影響,但公司可以通過傳達他們的價值觀並將他們與領導力聯繫起來。 對於X世代來說,工作可能是他們獲得價值觀培訓的唯一地方。

在1990年代早期的Home Depot員工定向視頻中,伯尼·馬庫斯(Bernie Marcus)正視攝像機,並說:“我們會照顧好自己。” 在與家得寶(Home Depot)進行為期三個月的入職培訓期間,我從商店到商店不停地旅行。 我到過的任何地方,同事都告訴我:“這是美國最大的公司。我從不願意在其他任何地方工作。” 他們的精力和興奮是具有感染力的。 在那些日子裡,我本來會成為公司一部分的特權而支付給公司的。

價值通過口頭傳遞

公司價值觀是口頭傳承的,因為人們通過故事學習和通過共享的歷史建立聯繫。 家得寶(Home Depot)的首席總監肯·蘭格內(Ken Langone)曾經講過一個小時工贏得彩票的故事。 他是一個過夜的百萬富翁,他仍然每天工作,對公司的熱愛超過了金錢。

作為領導者,我們必須依靠這些價值觀生活 - 不僅僅是口口相傳,而是在日常行動中生活和呼吸。 加入Depot一個月後,Jimmy Ardell和我一起坐在新澤西州的酒店大堂。 “你有責任繼續發揚文化,”他說。 “我?我剛開始,”我回答道。 但吉米是對的。 作為領導者,我們有責任使組織的文化和價值觀永久化,分享我們賴以生存的標準。

在高增長和變化的時期,保持公司價值觀和文化可能很難。 隨著時間的推移,隨著新員工的湧入,公司價值觀可能會丟失。 當一家公司未能招募那些分享其價值觀或可能被灌輸到文化中的人時,一個好的文化就會被腐蝕。 一個人可以摧毀一個部門。 但是,如果一家公司致力於其價值觀,它將尋找擁有這些價值觀的人。

價值觀和道德

哈佛商學院向800 MBA和高管們詢問了我們未來的商業領袖應該學到什麼。 在很大程度上,最常見的答案是道德,價值觀和道德。 許多人會爭辯說,必須在家裡教授價值觀; 發展中的品格是父母,牧師和教師的責任。 憤世嫉俗者會說現在教大人是對的,為時已晚。

“可以教導道德嗎?” 問題是CBE的Hoffman博士在他的25職業生涯中試圖回答這個問題。

在他的書中, 道德問題 霍夫曼寫道,“太多的員工沒有從他們的家,他們的教會,他們的學校或他們的社區接受任何價值觀。” 他認為,無論喜歡與否,美國公司已經承擔了向人民傳授價值觀的工作,這種社會學的海洋變化在必要時廣泛傳播。

承擔這一責任的美國公司很不舒服,但是員工並沒有堅定地以自己的價值觀為基礎進入組織。 2000畢馬威的一項研究表明,76%的員工在工作中發現了非法或不道德的行為。

四代人分開

“ X世代正在進入更湍急的水域
比我們這一代所面對的。
他們必須準備好貢獻和服務。“

- 弗雷德鮑爾

作為領導者,我們面臨著將公司價值觀與多元化勞動力聯繫起來的挑戰。 為了吸引,留住和激勵四代不同的工人,我們必須了解他們獨特的觀點和塑造其價值觀的國家事件。 為了最大限度地提高績效,四代人需要和諧共處,通過共同的價值觀彌合代際鴻溝。

總共61.8萬的“成熟”一代誕生於1909和1945之間。 他們經歷了大蕭條,第二次世界大戰和冷戰。 他們中的大多數都是窮人,並被“新政”和“地理標誌權利法案”解除了戰爭後的繁榮。 我們的嬰兒潮一代從大蕭條時代的父母那裡聽到了緊縮故事。

當我們年輕的時候,我們稱他們為“老守衛”,他們反對他們站在我們之間和改變世界。 現在我們欣賞他們的職業道德,可靠性和公司忠誠度。 無論好壞,我們,嬰兒潮一代,無論好壞,都創造了今天的工作場所。

成熟價值承諾,共同犧牲,金融和社會保守主義。 他們尊重權威並相信自己的工作方式達到頂峰。 他們努力工作以支付賬單並將食物放在桌子上。 他們很幸運能找到工作,特別是如果他們有一份好工作可以讓我們上大學,過上更好的生活。

嬰兒潮一代面臨著不同的挑戰和期望。 我們面臨著巨大的壓力。 我們希望獲得成功並獲得所有獎項:大房子,豪華轎車,401(k)戰爭箱。 在這場成功的競賽中,我們中的一些人在此過程中失去了我們的價值觀。

嬰兒潮一代

“我經常想起父親會說的話
如果他活著看到我的成功。“

- John Thomas Mentzer

我這一代嬰兒潮一代從1946誕生到1964。 當第二次世界大戰的退伍軍人回家並持續到1946時,嬰兒潮一直在1964開始,當時出生率開始下降。 例如,NA Barnett為戰後人口增長做出了貢獻。 當他在第二次世界大戰中在1946服役回家時,他和妻子Therese在十年內有七個孩子。

有100萬76.8嬰兒潮一代; 巨大的人口膨脹仍在被消化。 我們繼續改變社會的所有元素。 我們在每個生命階段都進行了激烈的競爭 - 在課堂上分級,完成我們的第一份工作,以及每一個階梯。 作為一代人,我們的嬰兒潮一代重視理想主義,個人主義和自我完善。 我們在很大程度上取決於我們的工作和對自我實現的無盡追求。

由於嬰兒潮一代跨越了這麼多的出生年代,因此很難指出一個決定性的時刻。 嬰兒潮一代的態度受到他們出生在'46和'64之間的時間連續性以及他們在塑造我們國家的國家事件中的年齡 - 越南,民權運動,約翰肯尼迪遇刺和水門事件的影響。 他們的出生日期(越南草案以1972結束)有助於確定他們是否成為嬉皮士,在越南服役或躲過選秀。 那些在1960之後出生的人錯過了大部分的決定性時刻,並且在1970中期的空虛和咆哮的1980的消費主義中成熟了。

我出生在1961,朝著嬰兒潮的尾端。 我在一個渴望無憂無慮的國家長大,把越南的苦毒和分裂拋在腦後。

我們這一代中最年輕的人正在大步前進,今年已36歲*。 他們正處於收入,能力和育兒年間的頂峰時期。 令人震驚的是,現年56歲的嬰兒潮一代進入退休年齡。 中間的臨時工面臨著空巢以及成熟和死亡的問題。

*編者註:本文寫於2003年。

X世代

“說'不管'是一種萎靡不振。”
- 希伯麥克威廉姆斯

它是X世代,誕生了1965-1978,人口只有52.4百萬,這給嬰兒潮一代帶來了最大的麻煩。 他們肯定是最受批評的一代。 嬰兒潮一代抱怨說,X世代沒有職業道德,是不忠誠和以自我為中心的。 我們抱怨他們希望能夠升到頂峰,享受權力,金錢和聲望的所有額外津貼,而無需繳納會費。 我們抱怨他們不尊重他們的長輩 - 然後用手拍打我們的嘴,驚訝我們聽起來就像我們的父母一樣 - 驚訝於我們已成為某人的長輩。 我們沾沾自喜地預測X一代將變成我們的嬰兒潮一樣,曾經背負著抵押貸款和家庭義務,就像嬉皮士在1980中變成雅皮士一樣。

Y世代的二分法

“我們嬰兒潮一代基本上摧毀了世界。
我們創造了閂鎖孩子,城市惡化,破解和縮小規模;
我們污染了水和空氣。 我們只是關於消費。
Y世代說:“等等,我必須解決一些問題。”

- Patrick Adams,引用Credit Union Management

現在判斷Y世代(有時稱為迴聲潮一代)將如何發展還為時過早。 出生於1979和2001之間,擁有77.6百萬會員; 第一波浪潮剛剛進入勞動力市場。 早期的報導是有希望的 - Y世代重視新傳統主義,技術嫻熟和分工的工作和生活。

最近的一項研究表明,Y世代的工人比X世代更加​​盡職盡責,表達忠誠和強大的價值體系。

Y世代是一個奇怪的分裂的一代 - 大規模抗議全球化和國際貨幣基金組織,而同樣大的數字競爭激烈地進入頂級常春藤聯盟學校。

當然,人們不會陷入整潔的範疇。 他們拒絕被媒體整齊地定義和包裝。 相反,世代重疊。 即使幾年的出生日期差異也會影響觀念。 態度從一代傳到下一代。

了解X世代

“X一代穿著我。
他們的價值觀在成長過程中被扭曲了
在家裡沒有父母。
他們在組織中造成嚴重破壞。“

- 哈麗特西沃德

成熟的嬰兒潮一代即將開始退休,而規模明顯縮小的X世代將會大幅縮減員工隊伍。 當經濟好轉時,人才戰將持續多年。

因為它們很少,我們作為領導者的挑戰是理解和容納X世代。 美國勞工統計局預計,25和44之間的勞動力人數將在3.7和1998之間減少2008。 相比之下,1978和1988,勞動力中的同一年齡組增加了10.7百萬。

“哈佛管理層更新”預測美國勞動力市場將在下一個20年份保持相對緊張。 為了招募和保留X世代的精華,我們必須說出並支持他們的價值觀。 要了解X世代,我們需要從照鏡子開始。

我們這一代人(嬰兒潮一代)在咆哮的80的“貪婪是好”的心態中成長。 我們必須擁有一切並立刻擁有它。 如果我們不高興,就很容易換工作,改變配偶,改變我們的生活。 在那些以自我為中心的時代,我們通過電視和離婚培養了一代孩子。 星期天,我們太累了,不能帶他們去教堂。 現在他們已經長大並進入勞動力市場。 沒有人教他們價值觀。

為什麼X世代不想成為潮一代

“今天有一個過渡和一些怨恨
新老兩代之間。
嬰兒潮一代正在進入退休前。
我們嘗試與X代分享經驗,
但它落在耳朵上。”

- Ted Fancher

當我在西肯塔基大學做客座講座時,我告訴大學生嬰兒潮一代如何看待他們。 我背誦了一連串陳規定型的抱怨:X世代缺乏雄心和忠誠,他們選擇娛樂而不是創造職業,他們的職業道德低,他們不會承諾。 “第一次X一代工人沒有出現,我們在高速公路上上下開車,認為他們發生了意外,”我告訴他們,“X世代將簡單地放棄工作,從不打電話讓你知道他們不是躺在溝裡死了。“

但是,當我聽到X世代對嬰兒潮一代的看法時,它同樣令人不快。 他們不想長大成為像我們一樣。 他們不想重複我們的錯誤。

我們這一代人相信我們家庭的幸福來自金融安全。 成功被定義為通過排名上升並抓住銅環。 我們相信,通過前所未有的工作時間和周末,我們為孩子們提供了良好的服務。 我們認為公司的忠誠度會使我們的家人受益,所以我們同意經常搬遷並做出犧牲,以保持我們的腳穩固地在公司階梯上。 但早期1990的經濟衰退摧毀了整個管理層。 我們的孩子看著並意識到我們保持了不公平的討價還價。

他們不想長大成為像我們一樣,他們不希望自己的孩子在沒有養育子女的情況下成長。 X世代的許多人都是與離婚,工作狂父母一起成長的傻瓜孩子。 電視的超現實主義節目取代了堅實的養育。 父母參與的缺乏產生了憤世嫉俗,獨立和自給自足的一代。 “我不想讓我的孩子通過電視長大,”一位年輕人堅定地說道。

第一波X大學畢業生在1990早期經濟衰退期間進入勞動力隊伍,縮小規模,裁員和裁員首次變得普遍。 許多人看到他們的父母和年長的同事在多年的忠誠服務後失去了工作,使他們對組織持懷疑態度和不忠誠。

這些年輕人看著我們在工作焦慮和失敗中掙扎。 “為自己工作更好,”學生告訴我。 “最好叫我自己的鏡頭,住在我想住的地方,只為了謀生。”

最近,我為“企業家”雜誌寫了一篇關於在經濟困難中保持企業家的勇氣的文章。 雜誌指南規定我的面試對象必須小於35年齡。 我驚慌失措 - 我怎麼能找到這些年輕的企業家? 我發了大約十幾封要求面試線索的電子郵件。

在一周之內,我充斥著面試主題 - 年輕,聰明,成功,都在他們早期的30中。 我發現X世代具有強烈的企業家精神。 如今,25%的小企業由34旗下的企業家領導。

在我成為39之前,我沒有開始創業 - 當我完成對聰明,成功,雄心勃勃的年輕企業家的採訪時,我感覺自己像個懶鬼!

X世代-努力工作

“對於我兒子這一代人來說,這項工作是達到目的的手段。
他們實現了工作以外的目標。
我的兒子從喬治亞理工學院退學到代客泊車公園。
對他來說,這份工作是賺錢的必需品
做他想做的事。 那是一種善意的浪費。
但也許當我們重新評估自己的生活時,
也許我們是錯的人。
也許他們做得對。“

- 塔利瓊斯

X世代不願為職業犧牲生命和家庭。 當他們覺得梯級搖搖欲墜時,他們不願意爬上公司的階梯。 他們努力生活,而不是工作,重視休閒時間,娛樂和家庭,超越事業成功,晉升或轉移。 格羅斯和斯科特的一項研究發現,X一代認為他們父母工作的物質財產價值不大,寧願花更多的時間與朋友和家人在一起。 如果它意味著有更多的時間用於娛樂,旅行和非職業目標,他們寧願以第二名完賽。

這一代人強烈希望平衡工作和生活,以提高生活質量。 他們將推動壓縮的工作週,彈性工作時間,遠程辦公,離開和休假,以履行家庭責任。

2001 Gen X專業人員對Catalyst進行的9月1,300研究表明,以下哪些值和目標非常重要。“結果:

  • 擁有一個充滿愛的家庭。 84%
  • 享受生活。 79%
  • 獲取和分享與家人和朋友的友誼。 72%
  • 與重要的其他人建立關係。 72%
  • 要有各種各樣的責任。 22%
  • 賺很多錢。 21%
  • 成為有影響力的領導者。 16%
  • 成為眾所周知的6%

十年或十五年前與嬰兒潮一代進行的同一項研究將顯示出截然不同的優先事項。 如果我們要彌合這一代價值差距,我們必須理解並尊重X世代的價值觀。

做出艱難的選擇

“我試著向X和Y世代宣講投入,
做出貢獻並成為團隊合作者。
人們必須尊重你-
你不能強迫自己走上階梯。
是努力,貢獻和團隊合作
-然後忍耐。”

- 蒂姆巴伯

經過多年與數百名大學生交談,我相信X世代將重寫商業規則,並以自己的方式重新定義成功。 我希望他們會比我們這一代更好的父母。

最近,我要求一個晚上上課的商學院學生做出艱難的選擇,他們都是聰明而有野心的,他們全職工作並參加夜校。 他們是願意為公司A工作,賺錢少但與家人和朋友過上更充實的生活還是選擇在公司B中加快職業發展呢? 除了一個例外,學生們選擇了A公司。

我不得不阻止他們突襲選擇B公司的一名學生。這些學生以其父母縮編和缺席育兒的故事來證明自己的選擇是正確的。

 公司A:

 公司B:

 每年XN​​UMX元 每年$ 3億。
 年薪$ 45,000每年。 年薪$ 85,000每年。
 每週工作50小時。 每週工作80小時。
 沒有旅行。 每週3到5天。
 住在家附近。 重新定位/ 10小時駕駛
  

如果我們能夠超越我們自己的世代眼罩來理解驅動X世代的行為,那麼設計保留程序與其他任何一代都沒有什麼不同。

X世代需要有趣的工作,需要日常的讚美和認可。 由於他們不相信爬梯子,他們希望從第一天起就有所作為。 我們必須為他們提供一套技能工具,提供最新的培訓,使他們在下一次經濟衰退期間更具市場價值。 我們必須挖掘他們的才能,並給予他們及時和建設性的反饋,包括我們對強大,一致的職業道德的期望。 這並不意味著嬰兒潮一代應該迎合X世代的每一個幻想。 它確實意味著以更少的憤怒來對待它們,並且更多地認識到我們沒有所有的答案。 嬰兒潮一代領導人有時會成為X世代的代理父母 - 他們的回應是對領導者非常忠誠而不是對公司忠誠。

為了吸引和保持最好,無論他們的一代,我們必須支持他們的價值觀。 正是他們的精力和承諾使您的公司具有競爭優勢。 當人們清楚自己的價值觀時,他們就會尋找與自己價值觀相符的公司。 作為領導者,您必須幫助您的員工澄清他們的價值觀。

通過了解他們的優先事項,他們將變得更具決定性,自信和負責任。 除非他們清楚自己的個人價值觀,否則他們無法判斷企業價值是否與他們自己的價值觀一致。

一個人可以有所作為嗎?

“是的,如果你是一個重視誠信的正確組織。如果沒有,你只不過是一件麻煩事。” - 哈麗特西沃德

“但是等等,”你說,“我只是一個人。我無法改變公司。”

但你可以改變你。 你可以改變你的部門。 每個組織都由一系列部門組成,每個部門都有自己的文化和故事庫,每個部門都致力於實現組織的總體目標。 你領導的人知道你的價值觀。 他們日復一日地看著你,處理細節並作出第二次決定。 他們會原諒你的小失敗。

一個人可以有所作為。 差異的程度和影響取決於領導地位。 首席執行官負責確定組織的價值觀和願景。 但是,您可以通過告訴您的員工組織代表什麼,嘗試實現什麼以及為他們提供什麼來建立基於價值觀的部門文化。 首先要清楚地了解自己是誰,你相信什麼以及你重視什麼。

經出版商許可轉載,
Winning Your Way,Inc.©2003。
www.winningyourway.com

文章來源:

贏得不失你的方式:以人格為中心的領導力
作者:Rebecca Barnett。

書籍封面:贏得而不失自己的路:麗貝卡·巴內特(Rebecca Barnett)著重以角色為中心的領導力。我們每天的頭條新聞都充斥著會計欺詐,公司腐敗和數十億美元的股權損失的消息,這些消息消滅了國內的退休夢想,並擾亂了世界各地的金融市場。 顯然,商業道德已經使美國公司失敗。 您如何保護公司的收入,股票和聲譽? 您如何在整個組織中樹立一種品格文化? 我們普通的商業領袖如何恢復對公司領導的信心和對金融市場的信心? 答案不是什麼,而是誰。 答案是你和我。 我們可以創建一種重要的企業文化,以衡量領導者的性格。

信息/訂購這本書.

關於作者

麗貝卡巴奈特Rebecca Barnett是Winning Your Way,Inc。的創始人,專注於以角色為中心的領導力的主題演講和研討會。 Rebecca在美國最受尊敬的零售商中擁有超過十年的執行經驗,包括The Home Depot和Dollar General。 她擁有西肯塔基大學的組織溝通碩士學位,她是俄亥俄州立大學的兼職教授和商業學士。
 

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