女性與男性一樣對晉昇機會感興趣。然而，由於日程繁忙，他們發現這些目標不太容易實現。 （存在Shutterstock）
諮詢公司 斯賓塞斯圖爾特 最近發表了一項研究 財富 500 強企業的高階主管，美國最富有的500家公司。
分析特別關注這些職位人員的性別、職能和任命來源，無論他們來自組織內部或外部。
研究高階管理人員（通常稱為最高管理層）的組成尤其重要，因為它使我們能夠了解有多少女性在組織中擔任執行長。
我們分別是約翰·莫爾森商學院院長和數十年來研究女性在商界高層地位的專家，我們將討論斯賓塞·斯圖爾特研究的主要發現。
起點
三個結論特別引起了我們的注意：
-
在構成高階主管的精選群體中，男性佔 60%。男性主要佔據最有可能被任命為執行長的職位， 根據此類職位的任命歷史。例如，其中包括首席營運官、部門主管和首席財務官；
-
儘管女性越來越多地擔任高階管理職位（40%），但她們仍然擔任人力資源主管、傳播主管、多元化和包容性主管以及永續發展主管等職位。換句話說，女性擔任所謂的支持職能，雖然對組織很重要，但不幸的是，人們認為這些職能對股東權益和財務表現幾乎沒有影響；
-
導致執行長職位的高階管理職位的任命主要來自公司內部。這是什麼意思？長期獲得的對組織的深入了解受到重視，通常有一個適當的晉升流程來充實繼任者池。
全球情勢概覽
過去幾十年的經驗使我們能夠對加拿大得出類似的結論。所以我們想看看其他國家是否也有類似的情況。
國際勞工組織的一份報告稱 “變革的商業案例” 概述了各大洲 13,000 家公司中女性在高層權力中的地位。
與美國和加拿大一樣，支持性職位與直接為組織獲利做出貢獻的職位之間的性別差距似乎很普遍。這項研究的作者表示，它也被稱為“玻璃牆”，因為它限制了首席執行官職位的潛在女性候選人。
但如何解釋這現象呢？
刻板印象、偏見和成見
首先，性別刻板印象和偏見從小就開始發揮作用。
它們對孩子們玩的玩具、他們學習的科目、他們的生活和未來的職業都有影響。
一般來說，女孩渴望成為醫生、教師、護士、心理學家和獸醫。至於男孩，他們想成為工程師 在 IT 和機械領域工作.
組織文化
其次，組織文化是 我們社會及其傳統的鏡子.
因此，它傳達了關於女性與男性相比的領導潛力的偏見。
根據上述國際勞工組織的調查，91% 的受訪女性同意或強烈同意女性的領導力與男性一樣有效。然而，只有77%的男性同意這項說法。
可以說，這種領導偏見會對招募、任命、人才發展和「延伸分配」流程產生影響，為職涯發展鋪路。
我們還有理由相信，這些偏見同樣存在於董事會中，董事會負責任命首席執行官，董事會仍然主要由男性組成。
不同的人生目標
最後，女性和男性有不同的偏好和職業目標。
根據哈佛商學院教授 Francesca Gino 和 Alison Wood Brooks 的一項研究，題為 “解釋高層的性別差異” 女性與男性一樣對晉昇機會感興趣。然而，由於日程繁忙，他們發現這些目標不太容易實現。因此，女性必須更認真地考慮她們為擔任高階責任和權力職位所必須做出的妥協和犧牲。
作者謹慎地指出，這些結果並不意味著女性沒有那麼雄心勃勃，而是職業成功對不同的人意味著不同的事情。對某些人來說，它以權力的形式出現。對其他人來說，這可能意味著讓同事感到高興，並在協作和支持的環境中幫助世界變得更美好。
這項研究與經濟與商業高等科學學院 (ESSEC) 教授 Viviane de Beaufort 的研究結果一致。在對 295 名法國女性管理者的職業抱負進行的調查中，她發現女性確實希望晉升到最高職位。 但不惜一切代價.
職涯道路由什麼決定？
因此本文提出以下問題：
身為女性，儘管我們必須克服偏見、成見和障礙，但有一天，我們能否希望成為執行長或實現我們的職業夢想？
西蒙娜·德·波伏瓦在 1949 年的文章《第二性》中寫道：
女性決定並區分自己與男性的關係，而不是男性與女性的關係：相對於重要的事物，她們是無關緊要的。他是主體，他是絕對，她是他者。
這段摘錄提醒我們，執行策略職能所需的技能和知識始終是根據男性行使權力來定義的，而組織績效幾乎完全由財務成功和股東價值成長來評判。
現在是時候考慮新的職業道路和技能了，這些道路和技能不是由性別定義的，而是由組織的使命和目標定義的。這些目標必須考慮到 他們如何為創造一個更美好的世界做出貢獻，以及確保組織的財務成功。
功能技能必須與情緒智商、同理心、社群意識和勇氣等軟技能一樣受到重視。
打破玻璃牆也意味著組織及其董事會有責任確定並鼓勵女性擔任可以在一線獲得經驗並發展領導技能的職位，而不是支持角色。
在這樣的背景下，女性和男性一樣，將有更好的機會在公司中擔任最高職務，同時保持忠於自己——並且在平等的條件下這樣做。
路易絲·尚普·佩耶, 約翰·莫爾森商學院幹部實踐, 康考迪亞大學 和 安妮瑪麗克羅托，約翰莫爾森商學院院長， 康考迪亞大學
書_職業
