研究表明，非洲裔美國人的工作回調少於白人。 astarot / Shutterstock.com 喬治B.坎寧安, 德克薩斯A＆M大學
基於種族的歧視在招聘過程中很常見。
例如，種族少數民族不太可能比白人少 收到回電 什麼時候申請工作。 還有 廣泛的收入差距非洲裔美國人和拉美裔人的收入只是白人和亞洲人的一小部分。
儘管法律旨在實現目標 減少就業歧視 和 改善對多樣性的態度，這些模式沒有改變 幾十年.
在分析這些問題時，研究人員和其他人傾向於關注種族少數群體的經歷與白人經歷的比較。 通常缺少的是同一種族群體的個體在經歷偏見方面是否存在差異。
那就是 我的新研究專注於對他人種族身份的看法的人進來了。
感知身份
人們有不止一個身份，比如做媽媽，穆斯林，運動員，科學家等等。
就像我們一樣 想想重要性 我們每個人的身份對於我們是誰 - 例如做父親或非常虔誠 - 我們做同樣的評估 其他人 也就是說，我們評估其他人的身份，以了解哪些人最重要的是他們是誰。
事實證明，我們得出的關於彼此“感知到的身份”的結論會對我們與他們的互動方式產生重大影響。
作為一個 研究員 我花了最後一個19年來考察多樣性和包容性，我對身份認知如何影響少數民族作為求職者的前景感興趣。 更具體地說，我想知道申請人具有強烈種族身份的看法是否會影響她獲得工作的能力以及她獲得多少薪水。
推定的身份
過去的研究表明，我們對他人個人身份的推斷可以影響我們與他們互動的方式。
在某些情況下人們可能會談論他們的身份對他們如何重要，或者它如何反映他們作為一個人的關鍵部分。 在其他情況下，我們進行評估 提示。 例如，當他們是拉丁裔學生組織的成員時，我們可能會認為有人強烈認定為拉丁裔。 或者，我們可能會推斷出那些人之間的弱認同 參與行動 這看似違背了他們團體的利益。
例如，心理學家 Cheryl Kaiser和Jennifer Pratt-Hyatt發現 他們發現，白人與種族少數群體的相互作用更為積極，他們認為這些種族少數群體對種族的認同程度較弱 - 而對於種族認同較強的群體則更為消極。 具體而言，白人表達了更多渴望成為他們的朋友並提供他們個性的有利評級的願望。
研究表明，白人更有可能成為少數民族的朋友，他們認為這種種族少數群體對種族的認識很弱。 MinDof / Shutterstock.com
推定的身份和工作
依靠他們的工作，我的前學生阿斯汀維克和我 審查 非裔美國女性和拉丁裔人的假定的種族身份是否會影響她們的工作評級。
用一個 在線數據採集平台，我們詢問238白人，他們表示他們目前或之前在健身行業工作，審查申請成為俱樂部經理的人的申請。 他們被告知要審查工作描述，俱樂部老闆的招聘指示，每個申請人的相關背景和圖片的摘要。
所有申請人都有相同的經歷，工作經歷和教育。 這些照片用於表明申請人的比賽。 最重要的是，我們改變每個申請人的相關從屬關係和社區服務，以表明她是否對自己的種族群體或弱勢群體有很強的認同感。
例如，拉丁美洲健身教練協會的成員資格或前總統巴拉克奧巴馬競選活動的志願者將向申請人的拉丁裔或黑人種族群體發出強有力的身份證明。 屬於中立的校際體育教練協會或在2012總統競選中為奧巴馬的對手做志願者，米特羅姆尼，將發出微弱的信號。
然後，參與者填寫一份調查問卷，以衡量他們對所審查申請人的看法，包括“未經測試”或“專家”，招聘建議和建議工資等工作屬性。
我們的結果顯示，大多數人確實使用了申請文件中的線索來形成申請人種族身份的觀點，這反過來又告知了他們的招聘和工資建議。 基本上，正如我們所料，被認為與其種族群體強烈認同的申請人不太可能被推薦為工作。 並且，當他們這樣做時，收到的建議工資較低 - 平均為2,000美元 - 低於那些表明弱關聯的工資。
然而，故事並沒有就此結束，因為我們也知道每個參與者的性別。 我們發現男性的模式與上述模式略有不同。
對於非洲裔美國婦女和拉丁裔人來說，男性建議大致相同的工資，他們認為自己的種族群體存在弱勢。 但對於那些具有強烈認知感的人來說，他們對拉丁美洲人的懲罰遠遠超過非裔美國人。 也就是說，他們建議俱樂部向拉丁美洲人支付比非裔美國人少5,000的強烈種族認同。
隨著時間的推移，這些小變化可能會增加 在15年度與公司任職期間，這種差異會導致通貨膨脹調整後收益的96,489差異。
影響
我們的研究說明了幾個關鍵點。
首先，雖然種族少數群體作為一個集體，在就業方面面臨偏見，但群體內部存在相當大的差異。 申請人的具體種族也很重要，她或他推定的種族身份也是如此。
其次，評估者在簡歷上使用線索來推斷求職者的種族身份。 然後他們在決策中使用這些信息。 意識到這種模式，一些求職者會在簡歷中刪除與種族相關的活動，這是什麼 索尼婭康，組織行為的副教授，指的是 種族美白.
最後，研究表明，工作場所的多樣性 導致 提高組織績效和員工福祉。 因此，雇主明智的做法是尋找偏見，例如我們發現可能導致勞動力不那麼多樣化的偏見。 一步一步 在僱用新工人時克服他們。
關於作者
George B. Cunningham，體育管理教授，研究生和專業研究高級助理教務長， 德克薩斯A＆M大學
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