離職的員工可以提供有關其經理的重要資訊。 亞得里亞海攝影/Shutterstock
有 一句話 人們不是辭掉工作，而是辭掉老闆。 在英國的工作場所，管理不善肯定有很多原因。 一個驚人的 82% 的新經理 根據 YouGov 4,500 月委託對 XNUMX 名員工和經理進行的一項調查（最近發布），英國特許管理學院 (CMI) 稱之為「意外經理」。
臨時管理者是指在公司晉升過程中沒有接受過正式的管理或領導力培訓的人。 簡而言之，他們沒有接受過正確的訓練或沒有能力管理人員。 在那些告訴 CMI 研究人員他們的經理效率低下的員工中，只有三分之一的人表示他們有動力做好工作，而多達一半的人正在考慮在未來 12 個月內離開。
作為對抗意外經理詛咒的第一步，也是顯而易見的一步，公司不應該任命人員擔任管理職務，除非他們接受過適當的訓練。 除此之外，他們在開始新的管理職位之前還需要一個明確的發展計畫。
那麼這種培訓應該是什麼樣的呢？ 未來的管理者應該學習人際溝通能力，而不僅僅是技術知識。 作為 CMI研究 表明，管理人員將從設定會議目標、創造積極的工作環境和創新文化等領域的培訓中受益。 這些都是可以而且應該教給新管理者的事情。
緩解壓力
與壓力有關的疾病是主要的疾病之一 工作場所缺勤的原因據英國政府健康與安全執行局表示。 造成這種壓力的一大因素是缺乏 情感智力 由管理者展示。 這意味著要了解自己的情緒，也要了解他人的情緒。 因此，當公司決定提拔某人擔任管理職務時，他們必須像考慮該人的技術技能一樣考慮該人的人際交往能力。
但你真的能教情緒智商嗎？ 我相信你可以教大多數人，但不是每個人。 在 我的經驗，有些管理者天生就具備良好的 社交和人際溝通能力，而其他人不具備這些技能，但可以接受有效的訓練。
但總是會有一些人無法被教導情緒智商。 這個類別將包括具有出色技術技能的個人——這可能是他們首先在老闆面前脫穎而出的原因。 可以理解的是，公司領導者不想失去最好的員工，因此他們提拔他們，為他們提供更多的金錢和在組織內的聲望。
例如，優秀的課堂教師只有擔任班主任的角色，才可能獲得更高的薪水或獲得更多的工作經驗。 但當班主任和每天在教室工作有很大不同。 一種專注於教學學生，另一種則傾向於涉及預算，當然還有人員管理。 這個例子在許多行業中都存在——從工程到執法。
如果員工願意，他們應該能夠在工作上取得進步，賺取更多的金錢和經驗。 但如果優秀的員工缺乏人際交往能力，並且不太可能從這方面的培訓中獲益，那麼他們應該被提升到不涉及人員管理的職位。 現有的管理者需要確保存在某種角色，使人們能夠獲得更多的薪酬和聲望，而不必承擔人員管理職責。
因此，老闆們在挑選新經理時不能只是被技術實力所吸引。 他們還需要考慮人際交往能力。 這個人真的具備管理一群人所需的情緒水平嗎？
人力資源團隊在這裡發揮著至關重要的作用。 他們應該從員工調查中獲得有關每位經理績效的最新數據。 他們可以利用這些數據來辨識「糟糕的管理者」。 優秀的人力資源團隊還會及早發現勞動力流動率較高的情況——這是一個早期預警信號，可能是管理不善的跡象。
但人力資源團隊和組織不能只依賴員工來幫助他們辨識意外經理。 我們生活在經濟困難時期。 生活成本危機意味著工作不安全感很高，員工將非常不願意指責管理不善。 因此，離職面談也有幫助，因為它們可以讓經理了解員工離職的確切原因。
辭掉你的老闆，而不是你的工作
意外管理者問題的嚴重性及其對生活品質的更廣泛影響不應被低估。
CMI的調查 還發現，近三分之一的英國工人表示，他們因消極的工作場所文化而辭職，這突顯了管理者未能控制有毒行為的風險。 這些員工認為離職原因的其他因素包括與經理的負面關係（28%）以及歧視或騷擾（12%）。
英國企業面臨 持續的生產力問題，以及日益嚴重的問題 與壓力有關的健康問題。 有能力、高情緒智商的直線經理——無論是天生的天才還是訓練有素的——可以透過減輕員工壓力並幫助為每個人創造更好的工作環境，成為解決生產力難題的任何解決方案的重要組成部分。
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