來自Jacques Tati的 遊戲時間 （1967）。 圖片由Les Films de Mon Oncle提供 - Specta Films CEPEC
如今，越來越多的公司，政府機構，教育機構和慈善組織處於一種新現象的控制之中。 我有 被稱為 它'公制固定'。 度量固定的關鍵組成部分是相信，根據標準化數據（指標），用比較績效的數字指標取代專業判斷（通過個人經驗和人才獲得）是可能的 - 也是可取的; 在這些組織中激勵員工的最佳方式是將獎勵和懲罰附加到他們衡量的績效上。
獎勵可以是金錢，以大學排名，醫院評級，手術報告卡等形式的績效報酬或聲譽報酬的形式。 但最戲劇性的 負 度量固定的效果是它激勵遊戲的傾向：即鼓勵專業人士以與組織的更大目標不一致的方式最大化度量。 如果一個地區的重大犯罪率成為警察晉升的標準，那麼一些官員將通過簡單地不記錄犯罪或將他們從重大罪行降級為輕罪來做出回應。 或者以外科醫生為例。 當成功和失敗的指標公開 - 影響他們的聲譽和收入 - 一些外科醫生將通過拒絕對患有更複雜問題的患者進行操作來改善他們的度量分數，其手術結果更可能是負面的。 誰受苦？ 沒有接受手術的患者。
當獎勵與測量的表現掛鉤時，度量固定會引發這種遊戲。 但公制固定也會導致各種更微妙的意外負面後果。 這些包括目標轉移，它有多種類型：當通過一些措施判斷績效，並且賭注很高（保持一個人的工作，加薪或在股票期權歸屬時提高股票價格），人們專注於滿足這些措施 - 通常以犧牲其他未衡量的更重要的組織目標為代價。 最著名的例子是“教學考試”，這是一種普遍的現象，自從採用以來，美國的小學和中學教育被扭曲了。 有教無類法案 的2001。
短期主義是另一個負面因素。 實測性能鼓勵了美國社會學家羅伯特·K默頓在1936中的表現 被稱為 “利益的專橫直接性......行為者對預見的直接後果的最高關注不包括對進一步或其他後果的考慮”。 簡而言之，以犧牲遠程考慮為代價推進短期目標。 對於那些犧牲長期研究和開發以及員工發展的公開交易公司來說，這個問題是季度報告所認為的必要條件。
還必須在分類賬的借方一側添加指標的交易成本：首先由負責編制和處理指標的人員支付員工時間 - 更不用說實際讀取指標所需的時間。 正如異端管理顧問Yves Morieux和Peter Tollman所說 六個簡單的規則 （2014），員工最終會更長時間地工作，更加努力地增加組織的實際生產力，同時削弱他們的熱情。 為了通過遊戲，欺騙和目標轉移來阻止錯誤指標的流動，組織通常會制定一系列規則，即使遵守這些規則會進一步降低機構的運作速度並降低其效率。
與常識相反，通過績效指標衡量生產力的嘗試阻礙了主動性，創新和冒險。 最終找到烏薩馬·本·拉登的情報分析師多年來一直致力於解決這個問題。 如果在任何時候進行衡量，那些分析師的生產率就會為零。 月復一月，他們的失敗率是100％，直到他們取得成功。 從上司的角度來看，允許分析師多年來從事該項目的工作涉及高風險：時間上的投入可能不會過時。 然而，真正偉大的成就往往取決於這些風險。
T問題的根源在於，當人們根據績效指標進行評判時，他們會被激勵去做指標衡量的內容，以及指標衡量的是一些既定目標。 但這阻礙了創新，這意味著做一些尚未建立的事情，甚至還沒有嘗試過。 創新涉及實驗。 實驗包括失敗的可能性，也許是概率。 同時，獎勵個人以衡量績效會降低共同目標感，以及促進合作和有效性的社會關係。 相反，這種獎勵促進了競爭。
組織中令人信服的人將他們的努力集中在一系列可測量的特徵上會降低工作經驗。 根據績效指標，人們被迫專注於有限的目標，這些目標可能是由於可能無法理解他們所做工作的其他人所強加的。 當人們沒有決定要解決的問題或如何解決問題時，精神刺激會變得遲鈍，並且沒有興趣冒險進入未知世界，因為未知是超出可測量範圍的。 通過公制固定來扼殺人性的企業家元素。
對指標進行管理的組織最終會激勵那些具有更大主動權的員工，使其擺脫主流，那裡負責任的績效文化占主導地位。 教師離開公立學校到私立學校和特許學校。 工程師們從大公司搬到精品公司。 積極進取的政府僱員成為顧問。 當然，這有一個健康的元素。 但肯定的是，我們社會的大型組織更難以驅逐最有可能創新和發起的員工。 這項工作越多地填補了衡量和獎勵績效的方框，就越能擊退那些在盒子外面思考的人。
哈佛大學的戴爾·喬根森（Dale Jorgenson）等專門研究經濟生產率的經濟學家報告說，近年來美國經濟中全要素生產率的唯一增長來自於信息技術生產行業。 那麼接下來應該問的問題是，衡量標准文化在多大程度上 - 包括員工時間，士氣和主動性的成本以及促進短期主義 - 本身是否會導致經濟停滯？
關於作者
Jerry Z Muller是華盛頓天主教大學歷史系教授，他最近出版的書是 指標暴政 （2018）。
本文最初發表於 永世 並已在知識共享下重新發布。
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