男人和女人都很難從女人那裡獲得批判性反饋。 pixelfit / E +通過Getty Images
想像一下，老闆Ethan叫你進入他的辦公室。 他對您最近的表現感到失望，並且缺乏承諾。 你會如何反應？ 您願意接受反饋並付出更多努力嗎？ 還是會在辦公室裡out嘴然後開始尋找新工作？ 現在，如果老闆的名字不是Ethan而是Emily，您的反應會有所不同嗎？
這對簡·弗雷澤（Jane Fraser）等領導層女性的成功具有重要意義。 將在二月份接管花旗集團成為首位領導華爾街大型銀行的女性。
如果提供反饋意見更可能使擔任職務的婦女適得其反，則她們可以採用 不太有效的管理策略或完全不感興趣 擔任領導職務。
工作場所中的婦女
婦女組成 45％的員工 在S＆P 500公司中。 但是，他們只佔中層管理人員的37％，中層領導人員的27％和首席執行官的6％。
儘管婦女已超過男子，但這些差距仍然存在 教育程度。 他們也已經開始 在領導能力測試中得分更高 最近幾年。
現有研究 找不到明顯的性別歧視證據 反對求職者的上層管理。 由於方法上的限制，此類研究通常側重於為 入門級職位.
晉升中的歧視很難研究，因為研究人員很難觀察到工作互動。 但是，我的研究有助於解決此問題。
工作滿意度下降
在我的研究中，我在線僱用了2,700名工人來抄錄收據，將男性或女性的名字隨機分配給經理，並隨機分配哪些工人會收到績效反饋。
結果表明，如果批評來自女人，則男人和女人對批評的反應都更消極。 受試者報告說，與男人的批評相比，女人的批評導致工作滿意度的降低更大。 如果員工受到女性老闆的批評，他們將來也對在公司工作不感興趣。
高層管理人員中的女性並不僅僅是被忽略。 在我們的研究中，為轉錄工作聘用的工人實際上花了更多的時間閱讀和思考女經理的反饋意見。
也不能 隱性偏見 解釋為什麼員工不太可能接受女性的批評。 雖然我們發現本研究中的工人平均而言更可能在潛意識中將男性與職業聯繫起來，將女性與家庭聯繫起來，但這種趨勢並不能預測他們是否歧視女老闆。
這種歧視也不是由於缺乏與女性主管的接觸。 工人們說他們以前的女主管非常有效，他們很可能對女老闆的批評感到不滿。
相反，似乎推動結果的是對管理風格的性別期望。 其他研究 研究表明，與女性經理人相稱讚相處的可能性是工人的三倍，而與男性經理人相稱相抵觸的可能性要高出兩倍。 如果某事，人們會做出負面反應 違反了他們的期望.
恰當的例子：關鍵的女老闆。
尚不清楚這項研究的結果可以在更傳統的工作環境中推廣的程度。 然而，“零工經濟”和其他遠程工作安排是 快速擴張 經濟的一部分。
有些人認為 這些工作提供了更大的靈活性 因此特別有利於婦女。 然而，這項研究的結果突出表明，由於缺乏監管監督和這些工作的平等機會保護，對零工經濟中歧視的擔憂進一步增加。
可以做什麼？
最近，一些公司開始試圖阻止對擔任管理職務的婦女的歧視。
一些人僱用了“反饋教練”，教職工將注意力集中在反饋的內容上，而不是提供反饋的人的身份上。 也有證據表明 告知人們他們的偏見可能會影響他們的行為.
其他研究表明 強調婦女在領導中的具體資格 - 如 積極評價或推薦信 –可能是有效的補救措施。
最後，一個令人滿懷希望的結論是：在我的研究中，女老闆對批評的負面反應在年輕工人中較低，而在20多歲的工人中消失了。 儘管年輕員工隨著年齡的增長可能會更多地歧視他們，但這可能是世代相傳的轉變。
這是一個更新版本 最初發表的文章 於17年2019月XNUMX日。
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