在COVID-19大流行期間，許多工作場所發生了巨大變化。 績效評估和薪酬應反映新的工作方式。 弗拉達·卡波維奇（Pladels）
遠程工作不只是在家工作，還意味著工作有所不同。 因為即使在COVID-19大流行過去之後，在家工作仍可能變得更加普遍，所以該是時候採用員工評估和薪酬計劃來應對新現實了。
績效評估系統歷史悠久， 追溯 第一次世界大戰期間對美國軍方的評級系統。
從那時起，以利潤為導向的雇主開始實施員工評估，其最終目標是使員工的動機與組織目標保持一致。 幾十年的研究 試圖在這方面製定最佳實踐。
社會環境是關鍵
儘管這些研究不是結論性的，但許多研究表明，要使一個系統有效，就需要考慮 社會環境 工作發生的地方，必須是 被認為是公平的，無論是設計還是應用。
對於許多現在在家工作的人來說，工作環境已經發生了巨大變化。 （Piqsels）
但是現有的評估流程並非針對虛擬工作場所而設計。 既然工作的方式有所不同，組織就需要重新考慮獲得獎勵的行為類型。
例如，許多專業服務公司根據目標利用率或每週40小時工作記錄的計費小時數來評估員工。 這僅是舉一個例子，雖然這使員工的目標（使計費時間最大化）與律師事務所的目標保持一致，但它著重強調了員工在完成的工作質量方面所做的工作。 這是面對時間文化的遺跡，在工作場所很流行。
最近的一項調查 德勤 報告指出，有28％的組織根據團隊指標的實現來獎勵績效獎勵。 然而 2018年遠程工作狀態 調查發現，寂寞是遠程工作時的主要挑戰。
這意味著即使員工感到與該團隊的脫節也要根據團隊績效進行評估。 這就提出了一個問題，即基於團隊指標評估員工是否在當前的在家工作環境中起了推動作用。
好的工作現在看起來像什麼？
相反，組織應根據轉移到遠程工作來重新考慮其績效評估程序的適當性。 這就需要從根本上重新考慮組織對員工的期望以及公司在遠程工作環境中對模範員工的期望。
“先到達最後離開”的心態可能不再重要，而應以更廣泛地考慮員工對組織的貢獻的質量來代替。
這意味著應該根據工作質量來衡量工作，而不僅僅是過程質量（例如，工作小時數）。 由於主管基本上看不到遠程工作，因此雇主需要考慮如何以與類似職級的員工一致的方式客觀地衡量工作質量。 這意味著要廣泛考慮好的工作是什麼樣的。
現在應該根據質量來衡量工作，而不是投入多少小時。 （Unsplash）
僅專注於輸出可以使 意外的後果 推動員工偷工減料或對工作完成方式不文明。 雇主應該考慮在遠程工作環境中要強調的價值觀和軟技能。 諸如靈活性和在最少的監督下工作的能力之類的素質可能變得至關重要。
關於... ...的重要性的文章很多。 及時反饋。 在全球大流行的背景下，公司可能希望通過提供更頻繁的溝通為員工提供額外的支持。 這使管理人員既可以關注掙扎的員工，也可以提供有關員工如何適應新工作環境的持續反饋。
補償也需要重新考慮
績效評估的目的最終是確定如何獎勵員工的工作。 這意味著薪酬結構需要適應在家工作的現實。 但是，組織還需要與員工誠實地就薪金和獎金而言，COVID-19對其財務狀況產生的影響。
對於因大流行而一直努力保持開燈狀態的組織，這可能意味著要考慮以非財務方式獎勵員工，例如無薪休假或靈活的工作時間表。 雇主還可以考慮如何捆綁不同類型的薪酬，以幫助員工應對自己的特殊情況。
但是，並非每個組織都在大流行期間遭受了痛苦。 例如，一些 全球最大的會計師事務所 今年報告了創紀錄的利潤 在實施裁員時 以及減少工作量的方案。
頭條新聞相反時，公司不能聲稱有空庫。 這只會滋生怨恨，削弱員工的士氣。
帶辦公室回家
對於大多數員工而言，遠程工作至少需要 一些投資 在家庭辦公室。
雖然有 一些討論 關於允許員工從其納稅申報表中扣除維護家庭辦公室的成本，更公平的解決方案是為員工提供津貼以支付其費用。
總之，遠程工作正在改變我們在工作中的溝通和行為方式。 現在是時候重新考慮針對完全不同類型的工作場所設計的薪酬和評估結構了。
關於作者
埃里卡·皮門特爾（Erica Pimentel），康考迪亞公共學者，會計學博士研究生， 康考迪亞大學
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