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我們平均花費約90,000小時的工作時間。
鑑於此，我們大多數人都希望工作不僅僅是收入來源。 我們想要令人滿意，有意義，有價值的工作。 換句話說，工作就是 有意義的.
當然，使任何特定工作有意義的原因是主觀的。 不過，在1970年代中期，經濟學家格雷格·奧爾德漢姆（Greg Oldham）和心理學家J.理查德·哈克曼（J. Richard Hackman）發現了 五個共同因素：更多的技能多樣性，任務身份（從頭到尾完成工作並取得明顯的成果），任務重要性，自主性和反饋都有助於使工作變得更有意義。
但是，還有一些組織特徵可以“舉足輕重”，有助於每個人有意義的工作。 在我們的研究中，我們研究了三個關鍵因素的作用：環境意識，社會責任和包容性領導。
我們發現，將雇主評為環保意識的員工認為自己的工作有意義的可能性比沒有雇主的員工高25％。
那些認為自己的組織致力於企業社會責任的人，認為自己的工作有意義的可能性要高59％。
那些認為他們的主管是包容性領導的人，發現他們的工作有意義的可能性要高70％。
為什麼有意義的工作很重要
根據2019年對美國，加拿大，愛爾蘭和英國的3,500多名工人的調查，有意義的工作在所有年齡段的工作中都比薪酬，津貼和其他重要因素更重要。
該 調查受軟件公司Workhuman委託，隨著年齡的增長，有意義的工作對我們變得越來越重要。 具有意義和目標感的人熱愛工作的可能性要高大約四倍。
我們的研究 涉及調查506名澳大利亞人 在服務和製造組織的各種職業和職位級別上全職工作。
大約70％的受訪者同意或強烈同意他們的工作對他們有意義。 大約20％是中立的。 略高於10％的人表示不同意。
為了評估組織級承諾對有意義的工作的貢獻，我們要求受訪者對工作場所的環境意識，社會責任和包容性領導水平進行評估。 然後，我們檢查了每個員工如何評價自己工作的意義。
環境意識
受訪者根據我們給他們的標準對組織進行了評分。 例如，為了評估環境意識，我們要求員工考慮“綠色人力資源管理”的三個要素，以此作為對環境承諾的證據：
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提供培訓和信息，使員工能夠了解其活動和決策對環境的影響。 這將包括教育員工如何減少浪費，水的使用和碳排放
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包括行為和決策對員工績效評估的環境影響，以及員工做出貢獻的真正機會
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認可和獎勵員工對環境目標的貢獻。 例如，可以通過獎勵來做到這一點。
在對組織給予高度環保意識評價的人中，有79％的人表示他們認為自己的工作有意義。 相比之下，認為自己的工作場所的環境意識低的人中有63％。
企業社會責任
我們將對受訪者的真實企業社會責任定義為不僅是政策，而且是表明對受組織實踐影響的所有利益相關者的福利真正感興趣的行動。
相反，象徵性的企業社會責任將主要作為營銷活動來完成。
在對組織對企業社會責任的承諾給予高度評價的人中，有79.7％的人表示他們認為自己的工作有意義。 相比之下，只有50％的受訪者認為自己的雇主對社會責任沒有真正的興趣。
那些認為他們的組織對企業社會責任具有真實性的人說他們熱愛自己的工作的可能性要高67％，而對自己為雇主工作感到自豪的可能性要高出兩倍（或230％）。
包容性領導
我們將受訪者的包容性領導定義為一種管理風格，向他人展示開放性，可訪問性和可用性。 包容性的領導者珍視員工的獨特貢獻，並使他們感到對組織和團隊的歸屬感。
我們要求員工使用幾種標準來評價其直接主管或領導者的包容性，包括：
- 他們是否聽取了員工的要求？
- 他們可以就問題進行諮詢嗎？
- 他們願意聽新想法嗎？
- 他們願意討論期望的目標和實現這些目標的新方法嗎？
- 他們是否鼓勵員工在新出現的問題上接觸他們？
在那些認為領導者俱有包容性的人中，有76.6％的人認為自己的工作有意義。 對於那些沒有包容性領導的人，只有45.2％的人認為他們的工作有意義。
包容性領導還與創新行為有關。 那些為包容性老闆工作的人說出產生問題的原始解決方案的可能性是非包容性老闆的人的5.4倍。
工作可能令人興奮且有意義，而不僅僅是單純的工作。 通過表現出對社會和環境責任的真誠承諾並擁有包容各方的領導者，組織可以為員工創造更有意義的工作，使他們蓬勃發展。
關於作者
管理高級講師Mehran Nejati 伊迪絲科文大學 和管理講師Azadeh Shafaei 伊迪絲科文大學
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