事實證明，性別工資差距難以彌補。 Ian johnston / shutterstock.com

無論你如何分析數據，美國女性的收入都遠遠低於男性。

一個典型的全職工作女性使81美分 男人每賺一美元，就比她十年前得到的77美分多一點錢。 在職業生涯中，它可以有很大差異，女性醫生和營銷經理的收入為71美分，而女性註冊護士的收入為92美分。 大學學位沒有幫助，因為擁有學士學位的女性每個受過大學教育的男人的美元只能獲得74美分。

其中一個 熱門解決方案 建議的 縮小這種持續的差距 is 支付透明度。 這有兩個基本原理。 首先，如果知道工資，雇主就不太可能為同樣的工作支付比男性更低的女性。 其次，如果一個女人知道她的男同事在做同樣的工作上賺了多少錢，她就能更好地談判更高的工資。

眾議院 3月27通過了一項法案 旨在促進同工同酬和透明度 除其他外，禁止雇主向申請人詢問他們的工資歷史，並防止他們對比較工資的僱員進行報復。

許多州 已經通過類似的法律，而聯邦政府 發行 一些規定 沿著這些路線。

問題是，他們有效嗎？ 作為一個 就業歧視法專家，包括同工同酬，我對許多這些法律表示懷疑。

不需要工資披露

部分問題在於，除了一個例外 - 政府僱員 - 目前促進薪酬透明度的法律實際上並不要求披露個人薪資信息。

例如， 政府監管 被吹捧為薪酬透明度法律的法律禁止聯邦承包商僅對披露自己工資的員工進行報復。 和狀態 最嚴厲的法律，如加利福尼亞州和紐約州，使用類似的語言。

這些反報復法律背後的理念是允許員工在不受影響的情況下披露薪酬，取消薪酬保密政策和習俗。

然而，要使這些法律創造實際的薪酬透明度，員工必須願意分享薪資信息。 而在那裡 似乎是一種趨勢 對於員工願意這樣做，它與...不一致 長期的社會規範 反對討論薪酬。

Whole Foods是一家允許員工了解其他員工工資的公司。 AP Photo / Steven Senne

尋找支付股權的鏈接

在沒有法律要求披露實際工資的情況下，越來越多的公司正在自行透明薪酬信息。

不同的公司採取了不同的方法。 例如，Whole Foods 允許工人檢查 他們的同事的工資，而社交媒體調度緩衝區 公開披露該公式 它用於確定員工的工資。 在透明度的極端， 許多政府僱員的工資 是公開的，取決於州。

支持者爭辯說 透明度降低了性別工資差距，因為如果雇主披露工資，他們也會披露存在的任何差距，這將導致努力消除它。 這正是在緩衝區發生的事情，在披露員工工資後，發現了工資差距和 改變了補償制度 並僱用優先事項來消除它。

聯邦勞動力，在哪裡 薪酬差距明顯縮小 比私營部門，也可以看作支持透明度的論點 有助於減少它。 “ 聯邦工資差距範圍 從大約4百分比到9百分比，當控制影響薪酬的相關因素時， 與8百分比相比，18百分比 在所有雇主中。

有限的研究

但是很少有實際研究支持這些論點。

我不知道有關薪酬透明度如何影響性別工資差距的任何實證研究，例如當公司從扣繳轉為披露員工薪酬時，差距會發生什麼。 而 研究確實存在 將聯邦勞動力的工資差距與私營部門進行比較，並未顯示薪酬透明度是否是一個因素。

聯邦工資差距較小的最重要原因很可能是政府高度結構化的薪酬和晉升制度。 由於薪酬是基於工作的分類，步驟加薪是相同的，因此男性和女性在完成相同工作時獲得不同金額的機會較少。

當人們更仔細地觀察軼事證據時，薪酬透明度似乎更可能只是縮小薪酬差距的一部分。 例如，雖然 緩衝消除了薪酬差距 在披露員工工資後，Salesforce 僅在進行內部審查後這樣做了.

這些方法中的共同聯繫不是薪酬透明度，而是承認差距和關閉差距的承諾。 因此，透明度可以幫助推動公司認識問題，但不是消除問題的必要組成部分。

在2016，世界經濟論壇發現，如果目前的趨勢繼續下去，全球性別工資差距將不會再接近170年。 美聯社照片/傑西卡希爾

透明度的陷阱

支付透明度的一個缺點是對員工士氣的影響。

A 迷人的研究 關於加利福尼亞大學員工的工資顯示效果顯示，低於職位中位數薪酬的員工的工作滿意度下降，並且改變工作的願望也在增加。

這一點並未因薪酬高於薪酬中位數的員工士氣提高而抵消。 因此，員工士氣總體淨減少。

另一方面，2015 PayScale調查顯示 透明度具有相反的效果，鼓勵保留，因為員工傾向於認為他們的實際薪酬過低。

為了避免負面後果， 人力資源管理協會建議 雇主準備解釋所揭示的薪酬差異的任何原因。 這也表明，雇主如何處理薪酬差距比披露薪酬差距更重要。

影響差距的其他因素

另一個影響薪酬差距的因素只是一個 員工的初始薪水對於同一份工作，男性通常比女性高。

加利福尼亞州 最近通過了一項法律 通過禁止雇主向申請人詢問工資歷史來解決這個問題 眾議院剛剛通過法案 會做同樣的事情。 如果雇主不知道申請人以前的工資，可能他們會向每個人提供相同的工資。

這是一個良好的開端，但可能還不足以完全縮小工資差距。 即使提供相同的薪水，男人通常會因為談判獲得更好的薪水而獲得獎勵 女人受到懲罰 做同樣的事。

其他因素歸咎於為什麼女性收入低於男性，包括照顧嬰兒或患病家庭成員的資歷和休假，如果他們希望消除薪酬中的性別差異，公司也需要考慮這些因素。

將所有這些放在一起，支付透明度本身並不一定有助於縮小性別工資差距。 它為雇主重新考慮他們目前的薪酬制度創造了機會，但並不意味著他們必須對此採取任何行動。

因此，雖然薪酬透明度是個好主意，但就其自身而言，它可能無法消除男女之間持續的薪酬差距。 更加激進的立法，例如最近加利福尼亞州禁止要求提前工資或未決的眾議院法案，這使得雇主向男性支付的費用要比男性少得多，可能需要打擊持續的性別工資標準。p.

關於作者

Nancy Modesitt，法學副教授， 巴爾的摩大學

本文重新發表 談話 根據知識共享許可。 閱讀 原創文章.

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